da
da
en sv

Ansæt efter passion frem for erfaringer

10 min

En motiveret og engageret jobansøger er mere værdiskabende for virksomheden i forhold til kandidaten, der kun vinder på erfaring og et imponerende CV. Det mener erhvervspsykolog Lars Lundman, der bakkes op af en ny undersøgelse.

Når danske virksomheder rekrutterer nye medarbejdere, er de stærkeste kandidater traditionelt set dem med relevant erfaring og et flot CV i bagagen.

Står det til erhvervspsykolog Lars Lundmann, der er ph.d. i personlighedspsykologi og indehaver af konsulentfirmaet Lundmann, bør arbejdsgivere dog tænke i helt nye baner, når de leder efter virksomhedens næste medarbejder. Ifølge ham er de vigtigste jobkompetencer nemlig motivation samt evnen til at tilpasse sig og lære nyt.

”Danske virksomhedsledere skal turde gøre op med den klassiske jobsøgningsproces og ikke kun fokusere på den kandidat, der på papiret er den bedst egnede til jobbet. I stedet bør man vende blikket mod de kandidater, som evner at tilpasse sig virksomheden og arbejdsopgaverne, som har lyst til at lære og som frem for alt er motiveret”, mener han.

Lars Lundmann forklarer, at man sagtens kan have både et imponerede CV og samtidig være motiveret, men at det oftest kun er førstnævnte, der afgør om du bliver kaldt til jobsamtale, hvilket er en forfejlet tilgang til ansættelsen af en ny medarbejder. Virksomhedslederes ensidige fokus på det rigtige CV og den rette erfaring medvirker nemlig til, at mange egnede og mere motiverede kandidater bliver kasseret. Ikke kun i ansøgningsbunken, men også til jobsamtalen og efter personlighedstesten, mener han.

”Den mest afgørende forudsætning for, hvorvidt en medarbejder bliver god til sit job eller ej, er at vedkommende er motiveret. Det er altafgørende. Motivation er både noget en god medarbejder udviser under jobsamtalen og efter vedkommende har fået jobbet. Det er afgørende for, at virksomhedsledere efterfølgende er i stand til at forme den ideelle kandidat. Hvis du har et perfekt CV, der skygger for din manglende motivation, så vil du sandsynligvis ikke udvikle dig særlig meget i jobbet”, siger han og uddyber:

”En god kandidat er ikke kun noget, man er – det er i høj grad noget, man bliver. Alle kandidater, også dem med det perfekte CV, vil efter en ansættelse skulle tilpasse sig den nye stilling såvel som virksomheden, og er man motiveret og åben, vil man have lettere ved denne proces. Faktisk er motivation i den grad noget, som virksomheden selv kan påvirke og fremelske hos kandidaten. På den måde, kan man som virksomhed selv være med til at skabe de kandidater, man har brug for. En masse erfaring er ikke afgørende for, hvorvidt en medarbejder bliver god til at tilpasse sig sin nye arbejdsplads”, mener Lars Lundmann.

Motiverede medarbejdere = succes

Lars Lundmanns anbefalinger finder rygdækning i en undersøgelse foretaget af Gallups Employee Engagement tidligere i år. Heri fremgår det, at virksomheder med stærkt motiverede medarbejdere klarer sig bedst. I undersøgelsen fremgår det, at virksomheder, der ligger blandt den fjerdedel med de mest motiverede ansatte, klarer sig 10% bedre på kundeloyalitet og 21% bedre på indtjening. Samtidig har disse virksomheder 20% højere produktivitet end den fjerdedel af virksomhederne, som har de mindst motiverede ansatte.

I undersøgelsen fremgår det i øvrigt, at motiverede medarbejdere tager mere ansvar, præsterer bedre og skaber større arbejdsglæde, hvorimod demotiverede ansatte i værste fald agerer destruktivt og modarbejder virksomheden.

Flere af disse fordele peger Lars Lundmann ligeledes på, i det han bliver bedt om at nævne nogle af de plusser, som virksomhedsledere kan hente ved at ændre på sine traditionelle rekrutteringsprocesser.

”For en virksomhedsleder er det altid en stor fordel, når du ansætter en kandidat, der er åben overfor at lade sig forme til den medarbejder, du står og mangler, og som kan lære at udfylde netop de specifikke arbejdsopgaver, som jobbet kræver. Samtidig ansætter du en medarbejder, som tør tage ansvar og ofte yder lidt ekstra”, siger han og tilføjer:

”Hvis man begynder at lede efter andre end den – på papiret – perfekte kandidat, og samtidig skruer ned for sine egne krav i jobopslaget, så vil der selvsagt opstå en større pulje af spændende ansøgere at vælge imellem. Kandidater som ellers ikke ville have søgt af frygt for ikke at matche den snævre og perfekte profil, som mange virksomheder leder efter”, forklarer Lars Lundmann og påpeger, at det samtidig sender et stærkt branding-signal, der siger: ’vi er ligeglade med, hvem du er – det vigtigste er, at du er motiveret og engageret’.

Ingen er selvkørende fra dag ét

Lars Lundmann har netop udgivet bogen ’Du skal ikke være dig selv – erhvervspsykologens guide til at få det job, du gerne vil have’ – en bog vi tidligere har skrevet om her på magasinet. Værket er ifølge forfatteren selv en debat- og selvhjælpsbog skrevet til alle, der overvejer at skifte job.

I bogen hjælper han jobsøgende med at manøvrere i de traditionelle, og problematiske, rekrutteringsprocesser og vende dem til sin fordel, ligesom han forsøger at gøre op med den gængse opfattelse af de gældende spilleregler, der ifølge ham hersker, når det kommer til jobsøgning, jobsamtaler, personlighedstests og CV.

Opgøret med vores traditionelle måde at søge job og rekruttere på gælder dog både for arbejdstager og arbejdsgiver, og derfor råder han nu ledere til at tage deres sædvanlige praksis op til overvejelse, da de gamle mønstre kan have utilsigtede konsekvenser. For vælger man som arbejdsgiver at bibeholde de traditionelle rekrutteringsmønstre, risikerer man ikke blot at ansætte mindre motiverede medarbejdere – man risikerer også at bidrage til en ond spiral, hvor både oplæring og løbende sparring bliver nedprioriteret, da den nyansatte medarbejder med det fejlfrie CV kan synes selvstændig.

”Mange arbejdsgivere glemmer efter ansættelsen at lægge vægt på oplærings- og indkøringsforløbet. Denne proces bliver ofte negligeret, når man ansætter en kandidat, som man tror, er mere eller mindre færdigudviklet og selvkørende grundet vedkommendes CV og erfaring, men det er der ingen kandidater, der er. Alle skal formes og hjælpes på vej, og sker det ikke, vil der opstå stor risiko for, at man aldrig vil få det fulde udbytte ud af hans eller hende kompetencer”, siger Lars Lundmann.

Han slår fast, at man sagtens kan skæve til både CV’et og en kandidats erfaringer, når man som arbejdsgiver skal ansætte en ny medarbejder, men at man med fordel kan starte med at lede efter dårlige kandidater.

”Det betyder faktisk ikke så meget, om du vælger den ene eller den anden kandidat, så længe vedkommende er motiveret, og I som virksomhed har et udførligt program for, hvordan I oplærer og udvikler kandidaten efterfølgende. Sat lidt på spidsen skal du faktisk kigge efter de dårligste kandidater, for når først du har sorteret dem fra, som på ingen måde vil kunne tilpasse sig jobbet, så har du en masse spændende kandidater, som du kan være med til at forme i retning af den helt rigtige medarbejder for din virksomhed”, siger han.

Mangel på kvalificerede ansøgere kalder på nytænkning

Lars Lundmann fornemmer, at et stigende antal danske arbejdsgivere allerede er begyndt at ændre på deres sædvanlige rekrutteringsforløb – netop for at udfolde viften af mulige kandidater.

”Et stigende antal arbejdspladser er heldigvis begyndt at se på jobsøgningsprocessen med andre øjne, og det hænger blandt andet sammen med, at mange danske virksomheder har svært ved at rekruttere og finde kvalificeret arbejdskraft. Har man vanskeligt ved at skaffe medarbejdere, bliver man nødt til at tænke alternativt, og det er det, som flere arbejdsgivere nu forsøger. Der er mange, der skriger på kvalificerede ansøgere med særlige erfaringer og en specifik uddannelse, men hvis de ikke søger, er man nødt til at handle, før det skader virksomheden”, siger han og fortsætter:

”I stedet for at løbe panden mod muren i jagten på den skræddersyede kandidat, bør man lede efter en motiveret ansøger, som kan skræddersys til jobbet. Ja – det kræver både tid og ressourcer, men risikoen ved alternativet er, at man enten ikke finder en medarbejder – eller at man findes en, som matcher profilen, men som ikke er motiveret for at udvikle sig, og som derfor aldrig bliver den ideelle medarbejder. Det betyder til syvende og sidst nedsat produktion, som koster penge – penge man ligeså godt kunne have brugt på at oplære den rette kandidat”, afslutter han.