Dansk konsulenthus har droppet cheferne

24. September 2015

Virksomheden Socialsquare udskiftede i år kransekage-hierarkiet med den super-agile og berygtede organisationsform holacracy – der lader medarbejderne bestemme

Medarbejderne skal tage ansvar – ikke bare for deres egen opgave, men for hele virksomheden. Og så skal cheferne i øvrigt ikke blande sig for meget. Det er nogle af grundpillerne i organisationsfilosofien Holacracy, der de seneste år har vundet indpas i organisationer verden over.

Holacracy kan lyde som opskriften på totalt kaos, men skal man tro det danske udviklings- og konsulentbureau Socialsquare, er Holacracy en effektiv måde at skabe en agil virksomhed på. Så effektiv, at de i slutningen af 2014 valgte at implementere det hos sig selv, som nogle af de første i Danmark.

Socialsquare, der siden 2005 har hjulpet virksomheder med at udvikle digitale strategier, var netop fusioneret med det digitale bureau Bit Blueprint. Begge virksomheder var agile i deres DNA, og det ville de blive ved med. Men med fire partnere i toppen af organisationen, der alle skulle have indflydelse, kom traditionelle organisationsmodeller til kort. Det forklarer Kræn Hansen, der er partner i Socialsquare.

“Når vi udvikler, er vi vant til at arbejde efter Scrum (projektstyringsmetode, der er populær indenfor it-udvikling, red.), hvor der er én produktejer, der ultimativt afgør, hvilke opgaver, der har højest prioritet lige nu. Og det fungerede ikke godt i bestyrelsen, fordi én har mere ret end de tre andre til at sige, hvad der er vigtigt,” fortæller Kræn Hansen.

Hierarki på steroider
Inspireret af forskellige blogs om Holacracy og forbilleder som produktivitetsforfatteren David Allen og Tony Hsieh fra skofirmaet Zappos, kastede virksomheden sig derfor ud i at implementere, det som Kræn Hansen kalder for, hierarki på steroider.

“Et af de vigtigste principper for os er nok adskillelsen mellem personer og roller.”, indleder Kræn Hansen og forklarer Holacracys ABC.

Kort fortalt, forklarer han, kan en medarbejder have et eller flere ansvarsområde indenfor en såkaldt ‘cirkel’ i virksomheden. En gang om ugen mødes alle dem, der har et ansvar for en cirkel og afgør, hvilke opgaver, der er vigtigst lige nu. Det sikrer, forklarer Kræn Hansen, at hver afdeling i virksomheden altid arbejder med de vigtigste opgaver. En gang om måneden mødes de samme mennesker og diskuterer, om roller skal redefineres og om ansvarsområder er hensigtsmæssigt fordelt. Og ja, hvis en medarbejder ikke er i stand til – eller motiveret til at løfte en opgave, kan opgaven blive ændret eller ansvaret på et hvilket som helst tidspunkt blive givet videre til en anden. På den måde, sikrer man, at folk arbejder motiveret og vedholdende på de opgaver, som de nu har påtaget sig.

Læs også: Millenials vil redde verden – sandt eller falsk?

Kan dræbe dynamikken
Siden januar har Kræn Hansen selv haft flere forskellige titler og ansvarsområder, og erfaringerne med Holacracy har også betydet, at de fire partnere i Socialsquare har tilpasset systemet til deres organisation.

“Holacracy er enormt godt til at strukturer opgaver omkring den enkelte medarbejder i en virksomhed, men mindre godt til at strukturere et samarbejde mellem flere mennesker. For selvom du er afhængig af, at jeg udfører en opgave, bliver den først løst, når jeg har ordnet mine mere vigtige opgaver. Men når én eller anden har punked dig for en opgave tilstrækkeligt længe, så har man jo også en tendens til at rykke den foran i køen”, forklarer Kræn Hansen.

Derfor har Socialsquare suppleret med nogle deadlinestrukturer fra Scrum-metoden.

“Der er en enorm energi i at have de her sprintforløb, som man kender fra Scrum, hvor folk forpligter sig til at have en opgave færdig til et bestemt tidspunkt. Og den dynamik risikerer man at miste, når man følger Holacracy-metoden”, forklarer han.

Holacracy er en temmelig ny organisationsstruktur, og ude i bloggosfæren diskuterer man stadig, hvor vellykket den er hos for eksempel Zappos.

Alt er til diskussion hele tiden
Som det ser ud nu, er det kun de medarbejdere, der har interne opgaver, der bruger Holacracy-metoden i Socialsquare. Det vil sige, de fire partnere og en håndfuld medarbejdere, der sidder med regnskab, kommunikation og den slags.

“Vi vil gerne vente med at inddrage vores udviklere i Holacracy til vi har en infrastruktur, der kan gøre det nemt for dem. Ellers kan det skabe for meget forvirring. Men vores mål er, at hele organisationen kører efter Holacracy-principperne ved årets udgang,” fortæller Kræn Hansen. Men den proces bliver ikke helt nem, forudser han.

Læs også: Sådan gør Google medarbejderne hamrende effektive

“For nye udviklere, der er vant til at sidde lange nætter og svede over en opgave, fordi de har estimeret forkert, kan det være ret radikalt at tage Holacracy til sig. Hvis man er vant til at få en klar opgave, og så løse den, uden at stille spørgsmålstegn, er det her jo noget helt andet. Her er alt til diskussion hele tiden,” siger Kræn Hansen.

Han forklarer, at en af principperne i Holacracy for eksempel er at ‘én ide er bedre end ingen idé’. Derfor skal der meget tungtvejende argumenter til at skyde en idé ned, ja den skal være direkte skadelig for virksomheden eller trumfes af en bedre idé, forklare Kræn Hansen.

Godt til generation Y
Holacracy åbner op for, at medarbejderne kan få indflydelse på alt fra indeklimaet i mødelokalet til nye forretningsideer, uddyber han – og måske allervigtigst, giver det mulighed for, at roller og arbejdsopgaver er til diskussion.

“Hvis ejeren af en virksomhed har forpligtet sig til Holacracys grundlov, risikerer du ikke, at der en dag kommer en ny mellemleder, og smider opgaver i hovedet på dig. For rollefordelingen foregår i dialog”, siger Kræn.

Læs også: Sådan leder du digitale indfødte

“Jeg tror, at denne her måde at arbejde på passer godt til folk i vores generation (Generation Y, red.), der forventer, at der skal være en højere mening med, det de laver, og som gerne vil have indflydelse på, hvordan og hvornår de arbejder. Med Holacracy stiller man jo hele tiden spørgsmål til formålet med det vi arbejde med, og dermed også, hvorfor man gør, som man gør,” siger Kræn Hansen.

Der findes et verdensomspændende netværk, af folk, der nørder innovative organisationsstrukturer – det hedder responsiveorg.

Netværket er også at finde i København.

Jesper Knudsen

Læs også

Har du fundet din praktikplads til næste semester?

F5 er en ung og ambitiøs virksomhed, som stræber efter at være Danmarks foretrukne leverandør indenfor lederudvikling. Vi har gennem de seneste 6 år samlet ca. 2000 ledere fra Danmarks største organisationer til sparring via netværksgrupper, foredrag, konferencer og...

“I et eksternt netværk kan du tale frit”

Er man som leder medlem af et internt organisationsnetværk, kan det til tider være svært at tale rent ud af posen. Det mener Henriete Siff Thomsen, der er centerleder i Frederikssund Kommune. Hun føler, at der er et andet fortrolighedsrum i hendes netværk hos F5...

“Intimitet er nøglen til lederskab”

Lederudvikling kommer i mange afskygninger, men der er stor forskel på udbyttet, mener Stefan Schlie, der er Head of WTG Engineering i Vattenfall. Han går både til workshops og konferencer, men peger på, at et netværk med kontinuitet og intimitet har mest at byde...

Medlemskaber

Som medlem hos F5 er du altid på forkant med de nyeste trends og tendenser indenfor ledelse og lederudvikling. Vi samler nysgerrige og ambitiøse ledere, der har fokus på personlig udvikling gennem sparring og faglige diskussioner.

Vil du være med i et professionelt ledernetværk eller blot have adgang til alle vores konferencer og foredrag, så bliv klogere på dine muligheder her.

Se vores medlemskaber