Danske kvinder hænger i den globale bremse

17. January 2019

Kvinder er markant underrepræsenteret i direktioner og bestyrelser og skal statistikkerne brydes, må forudindtagede holdninger om køn tages alvorligt, vurderer professor på CBS, Marie Louise Mors, og direktør for Lundbeckfonden, Lene Skole.

Først udfordrede Helle Thorning-Schmidt kønsstatistikken som landets første kvindelige statsminister, dernæst som direktør for Red Barnet, og til sommer agter hun at gøre det igen, når hun indtræder i Vestas bestyrelse. Men hun repræsenterer et fåtal blandt kvinder i toppen af dansk erhvervsliv, viser flere opgørelser.

For selvom Danmark brander sig på at være et ligestillet land, er der ifølge World Economic Forums ‘Global Gender Gap Report’ for 2018 stadig plads til forbedringer. Det gælder indenfor det økonomiske lederskab, hvor kvinder udgør mindre end en tredjedel i de børsnoterede selskaber.

Mens lande, vi normalt sammenligner os med, såsom Island, Norge, Sverige og Finland, ligger øverst på ranglisten over ligestillede lande, er Danmark placeret på en 13.-plads, efter lande som Frankrig, Slovenien og Namibia. Og det er særligt på lederfronten i det offentlige og private, at Danmark sakker agterud med en plads som nummer 95 i verden.

Samtidig viser tal fra Erhvervsstyrelsen, at kvinders repræsentation i danske bestyrelser udgjorde 17% i 2017, mens procentdelen på direktionsgangene lå på 14,6%.

Skævvridningen sker på arbejdsmarkedet

Et af de steder, hvor Danmark scorer toppoint i ligestilling, er på uddannelsesområdet. Den lige adgang for alle ses afspejlet i en opgørelse dateret tilbage til 1990 fra Uddannelses- og Forskningsministeriet, hvor andelen af kvindelige og mandlige dimittender fra Copenhagen Business School har været nogenlunde lige i de seneste 28 år.

Når flest bestyrelsesmedlemmer har en erhvervsfaglig uddannelse bag sig, og udbuddet af kvindelige og mandlige dimittender fra landets største erhvervsakademi har været lige i årtier, må man antage, at skævvridningen skabes på arbejdsmarkedet.

Spørger man professor i strategi og international ledelse på Copenhagen Business School, Marie Louise Mors, der har nærstuderet diversitet – eller manglen på samme – i de danske bestyrelser, fremhæver hun, at socialpsykologiske studier har påvist, at forudindtagede holdninger om køn spiller en afgørende rolle i arbejdslivet.

”Både kvinder og mænd har forudindtagede holdninger om køn, hvilket betyder, at vi for eksempel forbinder en leder med noget maskulint, og derfor stiller vi ofte højere krav til kvinder og bedømmer dem hårdere i rekrutteringsprocessen til direktions- og bestyrelsesposter, både hvad angår deres CV, deres måde at gå klædt og udtrykke sig på”, forklarer Marie Louise Mors og fortsætter:

”Vi har en tendens til at sige, at vi har ligestilling i Danmark, og derfor må det være kvinderne selv, der vælger posterne fra. Det er klart, at det gælder for nogle, men det er ikke kun det, der sker”.

Manglende incitament svækker udviklingen

”I Sverige og England har man formået at øge andelen af kvinder i bestyrelser uden kvoter, så man kan spørge sig selv, hvad det er, de gør anderledes? De har formået at skabe et pres på virksomhederne fra flere sider og en indirekte trussel om, at sker der ikke noget, så kommer der altså en kvote”, siger Marie Louise Mors, der mener, at lovkravet, der blev indført i 2013, som forpligtede store og mellemstore virksomheder til at opstille måltal og politikker for det underrepræsenterede køn, har fejlet.

”Jeg siger ikke nødvendigvis, at vi skal have kvoter, men det lovkrav, vi har i Danmark, er meget svagt. Det er en anbefaling uden en egentlig opfølgning, hvor der højest er givet påbud”, siger Marie Louise Mors og henviser til Institut for Menneskerettigheders seneste rapport, der viser, at 52% af de 1.595 virksomheder, der er omfattet lovkravet om at opstille måltal og politikker for det underrepræsenterede køn, ikke havde en eneste kvinde repræsenteret i deres bestyrelse i 2017.

Lav andel af kvinder i direktioner udgør barriere

Den lave grad af kvinder i direktionslaget udgør ifølge Marie Louise Mors en åbenlys barriere, da der formelt set kræves en form for direktionsansvar og erfaring blandt medlemmer i bestyrelseslaget.

”Men man kan jo spørge sig selv, hvorfor det er et krav til kvinder, når der i dag sidder mænd uden direktionserfaring i bestyrelser?”, siger Marie Louise Mors.

Direktør i Lundbeckfonden, Lene Skole, der har flere års erfaring i direktioner og bestyrelser, og som i 2016 blev kåret som årets bestyrelsesmedlem af Women’s Board Award, medgiver, at manglen på kvinder i direktionslaget udgør et reelt problem. Men hun mener, at kravet om direktionserfaring er helt på sin plads:

“Mange kvinder er mellemledere, og det er ikke nok – hverken for mænd eller kvinder. For at være et dygtigt og godt bestyrelsesmedlem, uanset køn, nationalitet eller andet, så er det absolut en vigtig ting, at man har siddet i topledelsen af en organisation. Bestyrelsen er jo chef for direktionen, og derfor skal bestyrelsesmedlemmerne jo også være kvalificerede til den rolle samlet set”.

Den udokumenterede bias

Lene Skole vurderer, at ’ligestillingsproblematikken går begge veje’, men at det kan være sværere for kvinder at få karrieren, fordi de indimellem skal ud og rydde nogle antagelser af vejen.

“Det er stadig, den dag i dag, mest accepteret, at kvinder vælger karrieren fra. Men når man omvendt forfremmer en kvinde, er der tendens til at sige; jamen vil hun forfremmes? Vil hun være chef?”, forklarer Lene Skole.

Selvom udviklingen i kønsfordelingen i bestyrelser har været vanskelig at følge, da Erhvervsstyrelsens opgørelse frem til 2015 ikke inkluderede udenlandske bestyrelsesmedlemmer, oplever Lene Skole, at flere kvinder er begyndt at komme ind i bestyrelseslagene i toppen af dansk erhvervsliv. Derfor mener hun også, at man er nødt til at give udviklingen tid.

”Jeg synes faktisk, at der har været en ret markant stigning i de seneste år. Det er jo heller ikke et uopdyrket land, at man ønsker mangfoldighed i bestyrelserne. Kvinder begynder at indtage topposterne, og det er en ketchupeffekt af, at der har været mange kvinder på vej, og det er der stadigvæk”, siger Lene Skole og tilføjer:

”Jeg vil opfordre til, at man glemmer forudindtagede holdninger om køn og antager, at alle, uanset køn, gerne vil karrieren. Det er vigtigt at tale om, at der eksisterer den her bias, så vi kan komme det til livs. Og så er det vigtigt, at vi udfordrer hinanden på det i udvælgelsesprocessen. Er det nu også den ubevidste bias, der afgør kandidaten, man vælger? Eller er det kvalifikationerne?”

Signe Walther Mørck

Læs også

Har du fundet din praktikplads til næste semester?

F5 er en ung og ambitiøs virksomhed, som stræber efter at være Danmarks foretrukne leverandør indenfor lederudvikling. Vi har gennem de seneste 6 år samlet ca. 2000 ledere fra Danmarks største organisationer til sparring via netværksgrupper, foredrag, konferencer og...

“I et eksternt netværk kan du tale frit”

Er man som leder medlem af et internt organisationsnetværk, kan det til tider være svært at tale rent ud af posen. Det mener Henriete Siff Thomsen, der er centerleder i Frederikssund Kommune. Hun føler, at der er et andet fortrolighedsrum i hendes netværk hos F5...

“Intimitet er nøglen til lederskab”

Lederudvikling kommer i mange afskygninger, men der er stor forskel på udbyttet, mener Stefan Schlie, der er Head of WTG Engineering i Vattenfall. Han går både til workshops og konferencer, men peger på, at et netværk med kontinuitet og intimitet har mest at byde...

Medlemskaber

Som medlem hos F5 er du altid på forkant med de nyeste trends og tendenser indenfor ledelse og lederudvikling. Vi samler nysgerrige og ambitiøse ledere, der har fokus på personlig udvikling gennem sparring og faglige diskussioner.

Vil du være med i et professionelt ledernetværk eller blot have adgang til alle vores konferencer og foredrag, så bliv klogere på dine muligheder her.

Se vores medlemskaber