da
da
sv

Din udviklingsplan skal handle om dig – ikke dine KPI’er

8 min

Din lederudvikling skal ikke tage udgangspunkt i KPI’er og resultater, men i dit personlige lederskab. Det mener to eksperter, der understreger, at ledere bør tage mere ansvar for egen udvikling gennem en personlig udviklingsplan.

Når danske ledere bliver kaldt ind til de årlige LUS og bliver bedt om at udarbejde lederprofiler og lægge udviklingsplaner, så sker det alt for ofte med et ensidigt fokus på at opfylde virksomhedens målsætninger i stedet for at tage udgangspunkt i den enkeltes personlige lederskab.

Det fortæller Michael Uhrenholt, der er teamchef og ledelsesrådgiver hos Lederne. Her oplever han i stor udstrækning, at mange af interesseorganisationens medlemmer savner et større fokus på deres personlige udvikling. Desværre hersker der en tendens til, at mange danske ledere har svært ved at slå i bordene på direktionsgangen og kræve bedre udviklingsmuligheder.

“Jeg oplever frustration hos flere ledere, der ikke føler, at deres egne ledere i tilstrækkelig grad har fokus på deres personlige udvikling. Samtidig forstærkes det manglende udviklingsfokus af, at mange ledere desværre slår sig til tåls med, at de har et ansvar, et råderum og et mandat, og at det er dét, de får feedback på og lægger udviklingsplaner ud fra”, siger han og uddyber:

“De får respons på indfrielse af deres mål, løsning af deres opgaver og på medarbejdertilfredshed i stedet for, at man har fokus på den enkelte leders personlige kompetencer, adfærd og ambitioner. På den måde er der i mange danske virksomheder alt for lidt fokus på at udvikle lederen ud fra hans eller hendes personlige lederskab”, forklarer Michael Uhrenholt.

Sara Øllgaard er ledelsescoach og underviser på lederudviklingsprogrammet Akademiet for Signaturpræstationer. Her træner og coacher hun til daglig ledere i udvikling af det personlige lederskab ved at arbejde med skræddersyede og personlige udviklingsplaner, der tager udgangspunkt i lederens unikke styrker.

Ifølge hende bør ledere prioritere at lægge en plan for deres personlige udvikling lige så selvfølgeligt, som de udvikler en strategi for deres virksomheds udvikling. For uden retning og fokus er det ikke muligt at nå i mål.

“Jeg oplever, at især to spørgsmål motiverer lederne til at tage deres egen-udvikling seriøst. Det første er: Hvor mange af dine relevante kompetencer har du aktivt i spil? Her er det sjældent, at lederne svarer mere end 60 procent, hvilket er et wake-up call for mange. Det andet spørgsmålet er: Hvis drøm arbejder du på i øjeblikket. Det giver anledning til selvransagelse, for hvis drøm er det egentlig, du bruger alle dine vågne timer på? Og hvis det ikke er din egen, tilhører den så i det mindste én, du kan relatere til? Hvis ikke er det på tide, at du gør dig selv den ulejlighed at finde ud af, hvad du drømmer om, og hvordan du kobler de to spørgsmål sammen”, forklarer hun.

Din udviklingsplan er det anker, der fastholder dit fokus

For Sara Øllgaard er det selvindlysende, at ledere arbejder med deres personlige lederskab gennem en målrettet udviklingsplan.

“Selvfølgelig skal du arbejde med dit eget lederskab, og en udviklingsplan giver dig et anker for din personlige lederudvikling. Når man først har fået identificeret en retning, hvori man gerne vil arbejde med sit personlige lederskab, så hjælper en udviklingsplan med at definere de handlinger, man skal foretage for at lykkes med sin udvikling”, forklarer hun.

I sit arbejde med at coache ledere til at identificere den retning, de ønsker at bevæge sig i, hjælper Sara Øllgaard med at lægge udviklingsplaner, der bygger på personlige værdier, styrker og ambitioner. Planer hvor virksomhedens strategier og KPI’er kun ligger som et bagtæppe, forklarer Sara Øllgaard og understreger, at der på den lange bane ikke er et match mellem leder og virksomhed, hvis KPI’er og målsætninger ikke er i overensstemmelse med det personlige.

”Indrømmet – det er lettere sagt end gjort at lave personlige udviklingsplaner. At stille sig selv så store og grundlæggende spørgsmål om retning og styrker kræver et oprigtigt ønske om egen-udvikling samt en stor portion selvindsigt. Det rejser krav til mange af os, der ikke er vant til at stille os selv den type spørgsmål, modsat vores erfaring med driftsplaner og virksomhedsstrategier”, siger hun.

Derfor bygger de planer, som Sara Øllgaard hjælper erhvervsledere med at udvikle, også på mange timers refleksion, coaching og træningsøvelser.

Ønsker du at udvikle en plan for, hvor du kan udnytte dine styrker som leder, og hvor du sikrer dig, at du arbejder på en drøm, der også er din egen, kræver det ifølge Sara Øllgaard, at du er indstillet på refleksion. Hun nævner fire spørgsmål, der kan hjælpe ledere på vej:

  1. Hvilket fodaftryk ønsker jeg at sætte i mit arbejdsliv?
  2. Hvilke unikke styrker har jeg med mig?
  3. Hvilke handlinger og rutiner vil hjælpe mig på vej?
  4. Hvem kan hjælpe mig med at holde fokus, og hvem kan jeg sparre med i udvikling af planen?

Tag ansvar for din udvikling

Både Michael Uhrenholt og Sara Øllgaard anbefaler, at danske ledere tager udviklingen af deres lederskab i egne hænder. Ved selv at påtage sig ansvaret giver det lederen mulighed for at sætte sig i førersædet for egen udvikling i stedet for, at andre gør det.

“Den eneste, der kan tage det fulde ansvar for sin egen udvikling, er lederen selv. Også selvom ansvaret for, at der kommer mere fokus på lederudvikling, bør ligge helt oppe i toppen af virksomheden. Derfor bør du som leder sætte dig ned og selv reflektere over, hvor du ser dine muligheder, og hvor du kan øge dine kompetencer med en udviklingsplan for øje”, siger Michael Uhrenholt.

Han tilføjer, at en konkret udviklingsplan for det personlige lederskab er afgørende for alle ledere – også dem hvor deres arbejdsgiver allerede har fokus på deres udvikling. Det skyldes, at både gode intentioner og konkrete værktøjer – såsom årlige udviklingssamtaler – kan blive sendt til tælling af hverdagens krav og KPI’er.

“Når dagligdagen først indtræder, mister man ofte blik for udviklingsdelen og på sin kerneopgave for i stedet at drifte, og så kan de aftalte mål mellem leder og arbejdsgiver ofte blive meget løst formuleret og svære at følge op på. Derfor skal du have nogle idéer om, hvad du gerne vil, hvor dine styrker ligger, og hvordan du bruger dig selv og dine kompetencer mest optimalt. Det gør du bedst ved at udarbejde en plan for din udvikling, som du skal følge. Ellers mister du dit fokus”, mener han.

Denne artikel er en del af Focus-temaet ‘Det personlige lederskab’. Ønsker du at vide mere om personlig ledelse, kan du HER få adgang til både artikler, podcast og interviews.

Inspiring Women 3

Ledelse og selvledelse er en disciplin, der nok kan studeres og tales om, men først bliver autentisk, når den er oversat, tilpasset og bragt i overensstemmelse med dig selv som leder, din virkelighed og det aftryk, du ønsker at sætte.

Det er udgangspunktet for F5s netværksgruppe Inspiring Women 3, der har fokus på at inspirere til det autentiske lederskab.

Gruppen faciliteres af Sara Øllgaard, der er selvstændig ledelsescoach med speciale i strategisk forretningsudvikling, lederudvikling og netværksfacilitering. Hun er med-stifter af og underviser på Akademiet for Signaturpræstationer.