da
da
sv

“Diversitet er ikke en HR-strategi. Det er en grundlæggende værdi i alt, du gør”

11 min

INTERVIEW: Danske virksomheder vil gerne være diverse og inkluderende, men aner ikke, hvordan de bærer sig ad. Det mener rådgiver Moussa Mchangama, der understreger, at diversitet ikke er en trend, men en nødvendig vision for enhver organisation, der ønsker at fremtidssikre forretningen.

En syrisk flygtning ansat i kantinen, den første kvinde i topledelsen og et regnbueflag, som svajer over virksomhedens tagryg. I hvert fald en uge om året.

Danske arbejdspladser er i stigende grad blevet bevidste om de samfundsmæssige forventninger til en øget grad af diversitet og inklusion på arbejdsmarkedet. Derfor er mangfoldighed flere steder på fremmarch som HR-strategi, hvilket betyder, at både rekruttering og markedsføring i øget grad struktureres med et strategisk fokus på diversitet.

Desværre for udviklingen lader tempoet stadig utrolig meget tilbage at ønske. Det mener Moussa Mchangama, der er medstifter af rådgivningsvirksomheden In futurum og tidligere forperson for Mino Danmark. Han peger derudover på, at mange virksomheder og organisationer lader til at have misforstået, hvad diversitet egentlig indebærer, og hvordan man får det til at leve i alle aspekter af organisationen.

Læs også: Manglende fokus på diversitet koster dygtige medarbejdere

Hvordan står det til med niveauet af diversitet og inklusion blandt danske virksomheder? Er vi på rette vej?

“Når vi ser på diversiteten på det danske arbejdsmarked, er der meget lang vej igen. Mange arbejdsgivere har fortsat rigtig vanskeligt ved at forstå, hvordan vi tager hånd om den manglende diversitet og inklusion, der ganske vist er blevet to populære modeord, men som store dele af danske ledere ikke forstår essensen af”.

“Hvad er det, som mange arbejdsgivere har svært ved at forstå?

“Jamen de forstår ikke, at diversitet ikke bare er en HR-strategi, men en grundlæggende værdi i alt, du gør. En menneskelig værdi. Diversitet er ikke noget spændende noget, vi lige kan få lidt mere af, hvis vi skriver om det på vores hjemmeside. Det handler ikke om, at man bare lige skal finde sig en brun medarbejder. Diversitet er ikke et problem eller en udfordring, vi skal deale med eller implementere på lige fod med tidens andre strømninger. Det er meget mere komplekst og ikke noget, vi lige kan løse”.

Et uundgåeligt clash

Men har vi slet ikke rykket os i forhold til at skabe et mere inkluderende arbejdsmarked?

“Vi har rykket os tilpas meget til, at vi nu står der, hvor det begynder at gå op for de fleste af os, at det arbejdsmarked, vi har opbygget, er fuldstændig afhængig af strømlining. Strømlining af uddannelse, af viden, af mennesketyper og arbejdstider, ligesom det er afhængigt af standardisering og effektivisering. Men alt dette taler indirekte imod diversitet som grundkoncept, da diversitet netop ikke er strømlinet eller standardiseret. Diversitet finder styrke i forskelligheder og accepterer, at ting ikke altid er forudsigelige og passer ind i kasser”.

Så der er tale om en brydningstid i forhold til at gå fra det ensartede arbejdsliv til et diverst og inkluderende arbejdsliv?

“Netop. Det har været et uundgåeligt clash, som har været på vej i årevis, og på baggrund af blandt andet Black Lives Matter, MeToo og også den globale pandemi er vi endelig begyndt at have samtaler på et nyt niveau. Flere faktorer har de seneste år gjort os ekstra opmærksomme på ulighed og forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Det har medvirket, at mange virksomheder taler om diversitet og mangfoldighed som noget super positivt, de gerne vil, men de har bare ikke fået defineret, hvad det betyder for dem og for deres virksomhed, og så ender det som en strategiopgave på et bord hos HR i stedet for at leve i organisationens mission, vision og værdier”.

Læs også: “Performer dine medarbejdere ligeså godt, hvis de går rundt og har ondt i maven?”

Du siger, at diversitet bør ligge grundlæggende i en organisations identitet og værdisæt, men hvordan lykkes man med den mission?

“Man skal først og fremmest turde stille sig selv de rigtige spørgsmål. I forhold til Black Lives Matter så vi eksempelvis en masse virksomheder gå ud og poste opslag om, hvor vigtig debatten var, og hvor meget de bakkede op. Spørgsmålet er, om de samme virksomheder har spurgt sig selv, hvordan de griber deres – i det her tilfælde – sorte medarbejdere? Hvordan de sørger for at skabe et trygt arbejdsrum for dem i hverdagen, hvor man kan skabe forståelse for de oplevelser og hvor de ikke udsættes for racisme eller forskelsbehandling. Det samme gør sig gældende for virksomheder, der deltageri Pride-week og er klar med regnbueflag. Hvor stort er deres fokus på LGBT+ medarbejderes livsvilkår og behov fx ifht. perspektiver som regnbuefamilier eller kønsidentitet? Det er spørgsmål som disse, der kan ende med at blive afgørende for, om man tænker diversitet ind i kernen af virksomheden, eller om det mest handler om at score nogle pluspoint”.

Usunde samfundsstrukturer

Nu nævner du selv hudfarve og seksuel orientering, men hvilke minoriteter bør man ellers have fokus på?

“Jamen det handler ikke om at kunne tjekke identitets-bokse af. Mange har traditionelt forbundet diversitet med kvinder på arbejdsmarkedet, ligestilling og kønsroller, men det er bare ét aspekt af agendaen da diversitet er meget større – ’kvinder’ beskriver jo fx ikke én homogen, fastdefineret gruppe af mennesker. Der findes mange forskellige kvinder, med meget forskellige oplevelser og vilkår og behov og viden. Det handler om at gribe mennesker og om at skabe rammer og arbejdsliv, som alle kan føler sig tilpas i og ikke tro at alle kommer med samme bagage eller behov. Derfor er spørgsmåle i stedet: Kan vi, vil vi, og forstår vi, hvorfor og hvordan vi skal håndtere mennesker og forskelligheder på et helt grundlæggende plan?

Og hvad skal man gøre for at kunne svare ‘ja’ til de spørgsmål?

“Det er blandt andet en god idé at invitere nogle andre folk ind i rummet for at sætte rammerne for samtalen og for at hjælpe med, hvordan I kommer i gang med at ændre adfærd. Det er dog vigtigt, at I giver eksterne kræfter mandat til at handle, og at I tør stole på dem uden at overrule alt, hvad de kommer med, bare fordi det måske clasher med vores konventionelle, forretningsdrevne og ekskluderende måde at tænke på. Det, vi har brug for, er netop input, der ikke passer ind i vores eget verdensbillede”.

Læs også: Manglende ligestilling dæmper kvinders appetit på ledelse

Du kalder vores arbejdsmarked for strømlinet og ekskluderende. Hvorfor har vi i det hele taget bygget vores arbejdsliv op om sådanne strukturer?

“Før vi kan forstå den manglende diversitet, bliver vi nødt til at opnå en forståelse for en række strukturer, faktorer og mekanismer, som er generelle for hele vores samfund. Strukturer som afgør, hvordan vi ansætter, hvordan vi beskuer viden og kompetencer, og hvordan vi ser på andre mennesker. Disse strukturer har i årevis været med til at forfordele, udelukke og diskriminere – både i vores virksomheder, vores uddannelsessystem og i samfundet generelt, og hvis ikke vi adresserer, at vi ikke har lige adgang i Danmark, så bliver det meget svært at arbejde konstruktivt med at skabe mere diversitet og inklusion.”

Fremtiden er mangfoldig

Hvor vigtigt er det, at vi lykkes med at opbygge et mangfoldigt og inkluderende arbejdsmarked`?

“Jamen denne dagsorden er helt afgørende for fremtiden. I dag er der rigtig mange mennesker, der ikke er glade for deres arbejdsliv. De kan ikke leve op til forventningerne fra arbejdspladsen, de går ned med stress eller har svært ved at få en fod indenfor der, hvor de gerne vil være. Vi bliver ikke gladere mennesker af at løbe hurtigere, i samme retning, for at sælge mere af det samme. At arbejde med diversitet handler om at skabe nogle helt nye rammer for sin virksomhed, hvis man tør følge perspektiverne helt til dørs.”

Hvordan fremtidssikrer diversitet vores arbejdsliv?

“Vi ved allerede nu, at der lige om lidt kommer nogle unge generationer ud på arbejdsmarkedet, som har nogle helt andre forventninger til deres arbejdspladser og til deres arbejdsgiver, end vi selv har haft. De forventer diversitet og klare værdier, og sidder man lige nu som arbejdsgiver og affærdiger woke-kultur og identitetspolitik som noget fis, jamen så får man potentielt ikke del i den meget talentfulde generation af unge, som er på vej ud på arbejdsmarkedet”.

Læs også: Stigende krav får unge til at droppe lederjobbet

Så arbejdsgivernes forretningsmæssige incitament til at fremme diversitet bunder altså i fremtidig konkurrencedygtighed?

“Blandt andet, men forskning viser i øvrigt, at virksomheder bliver mere innovative og mere modstandsdygtige af at have forskellige folk rundt om bordet. Det giver flere ideer, flere perspektiver og en større variation af viden og talent. Samtidig skaber det større trivsel hos medarbejderne, der logisk nok yder et bedre stykke arbejde. Så hvis man udelukkende tænker kroner og øre, så ser vi rent konkret, at virksomheder, der arbejder seriøst med diversitet, producerer bedre, hvilket afspejler sig på bundlinjen. Når det er sagt, bør vi dog ikke lede efter et økonomisk incitament for at ville diversitet og inklusion. Vi skal ville det ud fra ønsket om at skabe et arbejdsliv for alle mennesker”.