da
da
sv

En stærk virksomhedskultur er drivkraften for jeres mangfoldighedsindsats

13 min

Hos IBM Danmark ligger ønsket om at fremme diversitet og inklusion dybt forankret i virksomhedskulturen. Det fortæller HR-direktør, Anne Marie Ravn, der tegner et billede af en organisation, som på trods af prædikatet som forgangsvirksomhed, stadig har lang vej endnu.

Du kan placere diversitet øverst i brevbakken med CSR-strategier. Du kan udråbe inklusion til et nøgleelement i jeres rekrutteringsprocesser eller gå forrest med budskabet om mangfoldighed hvert år til Pride-week i København.

Det vil dog stadig lugte mere af markedsføring end mangfoldighed, hvis jeres ønske om organisatorisk diversitet udelukkende bunder i branding og flotte ord på en hjemmeside – og ikke i jeres kerneværdier og selvforståelse.

Sådan lyder kritikken af de virksomheder, som enten ikke kan eller vil gøre spørgsmålet om diversitet og inklusion til mere end et HR-spørgsmål, og som derfor må leve med beskyldninger om eksempelvis rainbow washing, hvis de gode intentioner i virkeligheden ligner PR.

På Prøvensvej i et sterilt industriområde i Brøndby ligger en virksomhed, for hvem diversitet er indprentet i deres organisatoriske DNA. Her har IBM Danmark til huse, og trods den kedelige, ja nærmest anonyme bygningsfacade bestående af gule mursten og glaspartier, er der tale om rammer, hvor mangfoldighed ikke bare er i højsæde, men også trives. Det fortæller virksomhedens HR-direktør Anne Marie Ravn.

Læs også: “Diversitet er ikke en HR-strategi. Det er en grundlæggende værdi i alt, du gør”

“Diversitet betyder enormt meget hos IBM. Vi ser det på ingen måde som en brandingstrategi, men som en stærk del af vores kultur og vores værdier. Vi mener, at vi har et samfundsansvar for at bekæmpe diskrimination og fremme inklusion – både som dansk virksomhed og som global virksomhed”, understreger Anne Marie Ravn og tilføjer:

“For os er det derfor afgørende, at vi har en gruppe medarbejdere, der respekterer den mangfoldige verden, vi lever i, og respekterer, at køn, race, religion og så videre ikke har nogen betydning for, hvem vi ansætter. Det betyder også, at vi stræber efter – og er committet til – at være en virksomhed, hvor alle kan komme på arbejde og være præcis den, de er, så længe man udfører et godt stykke arbejde og er en god kollega”, forklarer hun.

Bederum og online kurser

IBM Danmark har eksisteret i 71 år, og som arbejdsplads rummer virksomheden i dag en varieret skare af minoritetspersoner –  blandt andet kørestolsbrugere, LGBT+-personer, ordblinde, personer med flugterfaring og en bred palette af nationaliteter.

Samtidig er rækken af indsatser og fokusområder for at fremme mangfoldigheden hos IBM Danmark lang. Man har blandt andet et skarpt fokus på mobberi og krænkelser, virksomheden har i årevis været sponsor i forbindelse med Copenhagen Pride, som man også deltager aktivt i, og så er rammerne i Brøndby blandt andet udstyret med et bederum til troende ansatte. Som et markant diversitet-område har tech-virksomheden også et særligt fokus på IBM’s kvindelige ansatte.

“Vi har et målrettet fokus på vores kvindelige medarbejdere og har blandt andet skabt et rum, hvor de kan mødes, og hvor der eksempelvis bliver inviteret andre kvinder ind til at tale om deres karriere. Samtidig har vi ligestillingsprincipper i vores rekrutteringsprocesser samt en klar målsætning om at ansætte lige så mange kvinder som mænd. Det er en stor ambition, men man er nødt til at stille store krav til sig selv, hvis man vil være med til at løfte det samfundsansvar, som vi føler, vi har”, siger Anne Marie Ravn. 

Læs også: Manglende fokus på diversitet koster dygtige medarbejdere

Som en del af virksomhedens CSR-politik har IBM Danmark også haft et årelangt fokus på integration af flygtninge – blandt andet gennem samarbejder med Dansk Flygtningehjælp, Foreningen Nydansker og interesseorganisation Mino Danmark.

“Vi har i flere år samarbejdet med blandt andet Dansk Flygtningehjælp. Det har betydet, at vi hos IBM Danmark blandt andet har haft skiftende mentorforløb for personer med flugterfaringer. Det er noget, vi har brugt en del ressourcer på, og jeg har også selv været erhvervsmentor for en kvinde med mellemøstlig baggrund. Det var en enorm lærerig kulturudveksling – både for hende og ikke mindst for mig. Vi har også haft flere praktikforløb for flygtninge”, forklarer hun.

Hvert år skal virksomhedens ansatte desuden gennem et obligatorisk uddannelsesforløb, der netop har fokus på diversitet og inklusion. Det er typisk et online kursus, som gennem information, viden og spørgsmål er med til at belyse og forklare, hvorfor diversitet er en kerneværdi hos IBM.

En 110 år gammel frontrunner

Anne Marie Ravn har været HR-direktør i IBM Danmark siden 2018, men på trods af sin egen titel – og på trods af virksomhedens HR-mantra I belive, I belong, I matter – mener hun ikke, at ansvaret for en divers virksomhed bør ligger på bordet hos en HR-afdeling. I stedet skal det ud og leve i hele organisationen, hvis man ønsker at se ændringer.

“Diversitet og inklusion er ikke et HR-projekt – det er et virksomhedsprojekt. Selvfølgelig er det noget, vi har fokus på og arbejder med i HR, men ønsket om diversitet og motivationen til at arbejde med det skal komme fra virksomhedens værdisæt, hvilket er forholdsvis tydeligt for os qua vores ophav”, siger hun.

Det ophav, HR-chefen taler om, er virksomheden Computing Tabulating Recording Corporation, der blev oprettet i 1911 i New York, og som i dag er bedre kendt som den multinationale teknologi- og konsulentvirksomhed IBM – en tech-virksomhed, der i løbet af sin 110 år lange historie ikke bare har optjent et ry som forgangsvirksomhed, men som også har ageret bannerfører for mangfoldighed og inklusion.

Læs også: “Performer dine medarbejdere ligeså godt, hvis de går rundt og har ondt i maven?”

I 1935 brød virksomheden med kønsroller og ansatte 25 college-uddannede kvinder, og otte år senere gjorde man Ruth Leach Amonette til virksomhedens første kvindelige vicedirektør.

Tre år senere i 1946 brød IBM igen med normerne ved at ansatte Thomas Laster –  virksomhedens første brune medarbejder og den første i en lang række af afroamerikanske ansatte.

I 1953 valgte daværende IBM-direktør Thomas Watson Jr. at formulere virksomhedens diversitets-politik med ordene: “It is the policy of this organization, to hire people who have the personality, talent and background necessary to fill a given job, regardless of race, color or creed” – altså en forløber for den efterhånden obligatoriske disclaimer, der i dag præger bunden af de fleste jobopslag.

I 1984 var IBM i øvrigt én af de første virksomheder til at forbyde diskrimination på baggrund af seksuel orientering.

Den danske model

I dag har IBM en omfattende vision for diversitet og inklusion, der går under navnet ‘Be Equal’ og blandt andet har fokus på en række ansatte-communities såsom Black, Women, Hispanic, Divers/Ability, LGBT+ og Veterans. 

Fra det danske hovedsæde i Brøndby følger Anne Marie Ravn og resten af virksomheden i fodsporerne på den amerikanske moderorganisation i bestræbelserne på at drive en forretning, for hvem diversitet er et nøgleelement. Indsatsen adskiller sig dog en smule fra den amerikanske og bærer i høj grad præg af vores skandinaviske blik på diversitet og ligestilling.

“I Danmark er vi nok ikke lige så verbal i vores diversitetsarbejde som i USA, men viljen til at ville mangfoldighed, visionen og troen er lige så stærk, da det ligger dybt forankret i vores virksomhedskultur. Vi læner os derfor op af strategien fra USA, men forsøger bedst muligt at oversætte den til en dansk model, der giver mening for os”, forklarer hun.

Læs også: Manglende ligestilling dæmper kvinders appetit på ledelse

Derfor går også IBM Danmarks fokus på diversitet igen i alt, hvad virksomheden foretager sig. Især når der rekrutteres ny kræfter, fortæller Anne Marie Ravn.

“Når vi siger goddag til nye medarbejdere, lægger vi enormt meget vægt på vores stræben efter inklusion og mangfoldighed. Vi fortæller, at vi har en kultur, hvor vi omgås hinanden med respekt, ligesom vi opfordrer medarbejderne til at være upstanders i stedet for bystanders. Det er den kultur, vi gerne vil have, og vi gør det samtidigt klart, at vi på ingen måde tillader chikane eller diskrimination”, siger hun og tilføjer:

“Vi forsøger klart at skabe en begejstring og et engagement omkring mangfoldighed – blandt andet ved at italesætte det tydeligt fra ledelsens side, og jeg kan mærke, at det smitter af på resten af organisationen og på måden, hvorpå vi arbejder”.

Vi kommer aldrig i mål

I bestræbelserne på at få diversitetsbegrebet til at give forretningsmæssig mening for tøvende arbejdsgivere har adskillige undersøgelser fastslået, at en større grad af diversitet blandt andet resulterer i en større grad af trivsel – der igen giver en øget produktivitet. Dermed fastslås det, at diversitet og inklusion altså giver et direkte afkast på den økonomiske bundlinje, men hos IBM Danmark er dette ikke et regnestykke, man beskæftiger sig med. Anne Marie Ravn kan i hvert fald ikke pege på konkrete resultater, som har sat sit aftryk på IBM Danmarks årsregnskab.

“I Danmark er vores diversitetsindsatser ikke noget, vi måler på, men det er noget, vi kan mærke. I år er faktisk førte gang, at diversitet og inklusionen indgår som en konkret del af IBM’s globale årsregnskab, men hos os er det vores målsætninger og ikke vores KPI’er, der betyder noget i forhold til diversitet. Vi kan mærke, at det giver stolthed og arbejdsglæde, når vi hylder mangfoldighedstankegangen, men vi er også bevidste om, at vi endnu ikke er der, hvor vi gerne vil være”, understreger Anne Marie Ravn.

Læs også: Stigning i antallet af kvindelige chefer skaber falsk optimisme

Hun peger på, at IBM Danmark stadig står med udfordringer i forhold til at ansætte flere kvinder. Noget man blandt andet har taget konsekvensen af ved at arbejde på at gøre sine jobannoncer mere kønsneutrale og i et sprog, som er mere inkluderende og appellerer bredere.

“Vi synes selv, vi er kommet langt, men ikke langt nok. Vi er stadig ikke gode nok til at rekruttere kvinder. Det hænger selvfølgelig sammen med, at det traditionelt har været en branche domineret af mænd, men det må ikke være en undskyldning for at acceptere en skæv kønsfordeling. Vi vil også gerne have flere medarbejdere med anden etnisk herkomst. Det er vi fokuserede på, men det går for langsomt. Derfor bliver det heller aldrig sådan, at jeg en dag kan læne mig tilbage i stolen og sige: ‘we are done’, for vi kommer aldrig i mål. Der vil altid være noget at arbejde med, hvis vi skal afspejle den verden, vi lever i”.