da
da
sv

Feedback-frygt er udbredt blandt ledere

11 min

Feedback fra leder til medarbejder øger effektiviteten, arbejdsglæden såvel som virksomhedens bundlinjetal, viser flere undersøgelser. Alligevel er feedback en disciplin, mange ledere ikke får prioriteret eller i værste fald frygter.

Det er langt fra nogen hemmelighed, at feedback er et af de bærende elementer bag god ledelse.

Samtidig har flere studier påvist, at feedback på arbejdspladsen er guld værd for både medarbejdertilfredsheden, arbejdsindsatsen samt for virksomhedens resultater, men på trods af de mange røster, der samstemmigt opfordrer ledere til at udstyre deres ansatte med regelmæssig feedback, så er det populære ledelsesværktøj alligevel en sjældenhed på mange danske arbejdspladser.

Det fortæller Claudia Lindby, der som ledelsescoach og rådgiver indenfor forandringsledelse er i berøring med mange virksomhedsledere, der alle tilkendegiver, at feedback bliver nedprioriteret og ofte gemt til den årlige MUS-samtale.

”Manglende feedback er et problem på flere danske arbejdspladser, og det skyldes i høj grad, at mange ledere kunne blive meget bedre til at give feedback til deres medarbejdere”, forklarer hun.

På trods af den dokumenterede effekt og vigtighed af feedback, så peger adskillige pile på, at mange ledere undlader at trække deres medarbejdere regelmæssigt til side for at give dem ris såvel som ros.

Således viser en stor undersøgelse fra Havard Business Review, foretaget i 2017, at rigtig mange ledere har svært ved at give feedback – og ikke kun den negative af slagsen. I undersøgelsen svarer 44% af de adspurgte ledere, at de føler det svært eller ligefrem stressende at give negativ feedback til en medarbejder, mens 37% svarer, at de ligeledes afholder sig fra at give feedback, selvom den er positiv.

Også Claudia Lindby har forsøgt at tegne et billede af lederes problematiske forhold til feedback. Det skete, da hun i februar 2018 besøgte en stor, international industrikoncern i Danmark, der ønskede at bygge en stærk feedbackkultur. Her foretog hun en række lederinterviews, hvor samtlige adspurgte var enige om, at feedback er en bærende forudsætning for god performance-ledelse. Alligevel svarede 85% af lederne, at feedback ikke var noget, de var opmærksomme på at dyrke i det daglige, da ’opgaven altid er vigtigere’.

Ingen feedback – ingen performance

”Min undersøgelse bekræfter blot, at der er en række barrierer, der gør, at mange af os er dårlige til at give feedback. Det handler blandt andet om, at vi er ukomfortable med det og ikke rigtig ved, hvad vi skal sige. Mange opfatter feedback som en form for evaluering af andres opførsel og personlighed og har derfor svært ved at give kritik. Dels fordi vi ikke synes, at vi har ret til det, men også på grund af bekymringen for den reaktion, man kan få fra medarbejderen,” siger hun og forklarer, at mange ledere muligvis heller ikke føler, at de har tid.

”Nogen ledere vil nok mene, at de ikke har tid til at give feedback, da de konkrete arbejdsopgaver er vigtigere, men ved at sige, at man ikke har tid til medarbejderne, så siger man også, at man ikke har tid til ledelse, da ledelse i høj grad handler om at tage sig tid til de ansatte og være nærværende”, fastslår hun.

Opfattelsen af at feedback kun er nødvendig i det omfang, man som leder kan finde tid, har ifølge Claudia Lindby ført til, at der flere steder hersker et indtryk af, at feedback er blevet overflødigt.

”Flere steder spørger man, om feedback ikke er ved at være passé – blandt andet på grund af de selvstyrende teams rundt om i virksomheder – men det er langt fra tilfældet. Som leder bliver man nødt til at forstå behovet, da man fratager sig selv en vigtig del af sin lederrolle, hvis man ikke vil eller kan give feedback. Samtidig skal man også gøre sig det klart, at hvis man ikke kan give feedback, så kan man heller ikke lave performance-ledelse”, lyder den kontante dom fra Claudia Lindby.

Mens manglende feedback går ud over både lederens rolle og muligheder for at skabe resultater i virksomheden, vil det også hurtigt få negative konsekvenser for den ansatte, der, ifølge Claudia Lindby, let kan blive demotiveret og miste lysten til sit arbejde.

Denne tese læner sig op af en undersøgelse fra softwarefirmaet Officevibe, der i 2015 kunne påvise, at medarbejdere er dobbelt så tilbøjelige til at blive ’aktivt uengagerede’ i deres arbejde, hvis de ikke modtager feedback på arbejdspladsen.

I samme undersøgelse svarede 58% af de adspurgte ledere, at de følte, at de gav tilstrækkeligt med feedback, hvilket dog stod i kontrast til det faktum, at 65% af de adspurgte medarbejdere efterlyste mere feedback fra deres arbejdsgiver. I det hele taget konkluderede undersøgelsen, at ledere langt fra er gode nok til at give feedback.

”De fleste ledere giver ikke nok feedback, og når de gør, er den enten for negativ eller for vag i forsøget på at gøre den positiv”, lyder det.

De mange fordele

I undersøgelsen fra Officevibe understreger man dog også nogle af de mange fordele, der følger med regelmæssig medarbejder-feedback.  Blandt andet viser tallene, at virksomheder, der hyppigt anvender feedback, har en 14,9% lavere medarbejderflugt. Samtidig har en lignende Gallup-undersøgelse for år tilbage påvist, at der blandt virksomheder med jævnlig feedback til medarbejderne er knap 15% lavere personaleomsætning.

Ifølge Claudia Lindby er der adskillige andre fordele forbundet med kontinuerlig feedback.

”Feedback er vigtig for udførelsen af vores arbejde, ligesom feedback og high performance er to sider af samme sag, da vi bruger feedback og input til at selvjustere og tilpasse vores adfærd og vores arbejde. Eksempelvis til at gøre tingene på en anden og bedre måde, hvis vi erfarer, at vores arbejde ikke havde den ønskede effekt”, siger hun og understreger at ’medarbejdere simpelthen udfører et bedre stykke arbejde, når de får feedback’.

Det er dog ikke kun medarbejderne, der får noget konstruktivt ud af regelmæssig feedback. Det samme gør virksomheden og dermed også lederen, da kontinuerlig feedback, ifølge Claudia Lindby, i sidste ende kan ses på bundlinjen.

”Hvis man som leder ikke giver feedback til sine medarbejdere eller kolleger, så misser man et udviklings- og performance-potentiale. Der vil altid være informationer om medarbejderens adfærd, som vedkommende ikke selv er opmærksom på, men som en nærværende chef eller en god kollega kan få øje på”, fortæller hun.

Hele virksomhedens ansvar

Ifølge Claudia Lindby er feedback dog ikke udelukkende lederens ansvar, da en velfungerende organisation altid bør bygge på en sund feedbackkultur, hvor både medarbejdere, chefer og kolleger giver feedback til hinanden.

”Den bedste feedbackkultur hersker i virksomheder, hvor alle kan give feedback til alle – ligegyldigt hvordan man er forbundet hierarkisk. Værdien af en medarbejders eller en kollegas feedback er mindst ligeså høj som lederens feedback”, siger hun og slår fast, at det dog fortsat er lederens rolle at gå forrest.

”Hvis man som leder i en organisation har ambitioner om at bruge feedback til at udløse det performance-potentiale, der findes, så skal man selvfølgelig selv gå forrest og være nærværende. Det kræver, at man selv starter med at give feedback til sine nærmeste medarbejdere, der efterfølgende giver feedback til deres medarbejdere. På den måde spreder det sig til hele organisationen”, mener hun.

Ifølge Claudia Lindby er det nødvendigvis ikke nogen nem opgave at skabe en organisation, hvor systematisk feedback er en del af hverdagen.

”At skabe en feedbackkultur i en organisation er et udviklingsprojekt, men et godt sted at starte er som udgangspunkt at se på tre vigtige elementer: Først og fremmest at afsenderen – altså lederen – har det godt med at give feedback. Det får man blandt andet ved at italesætte behovet for feedback og efterlyse brugbare værktøjer. Man skal se feedback som noget naturligt og som noget, alle har ret til – men også som en ledelsespligt”, siger hun og fortsætter.

”Dernæst skal man se på budskabet af sin feedback for at finde ud af, hvordan man sikrer, at den har nok indholdsmæssig kvalitet. Det sidste element handler om modtageren. Medarbejderen skal nemlig også rustes til at modtage feedback, da denne både kan bestå af ros, men også af krav til forbedringer”.

Positiv feedback, tak

Som et konkret råd til ledere foreslår Claudia Lindby, at feedback altid bør videregives med et positivt udgangspunkt.

”Som leder er det smart at formulere sin feedback positiv – ikke nødvendigvis rosende – men positiv, da modtageren vil være mere afslappet og dermed også mere åben for konstruktiv kritik. Selvfølgelig er der konkrete eksempler, hvor positivitet ikke giver mening, men i de fleste tilfælde skal man helst tænke over, at det man siger samt ens kropssprog udstråler noget positivt”, lyder det.

Samtidig er det vigtigt, at man som leder videregiver konkret feedback, der bygger på en reel indsigt i de ansattes arbejde.

”De fleste mennesker har et bullshit-filter, så de ved jo godt, hvornår en feedback er ægte, og hvornår det bare er en charmeoffensiv. Derfor er det som leder vigtigt at finde en balance. Hvis man oprigtig mener det, og ved, hvad man snakker om, så skal man endelig videregive feedback, da det motiverer medarbejderen, men hvis ikke man ved, hvad man snakker om, så bør man lade være og i stedet overlade feedbacken til eksempelvis en mellemleder, der er tættere på medarbejderen.”