Fiks den irriterende detalje og få medarbejderne med dig

8. May 2023

Hjernen kommer på overarbejde, når der sker forandringer. For i bund og grund er vi mennesker nogle vanedyr, og derfor skal man arbejde med adfærden, hvis forandringerne skal ske, mener neuropsykolog.

Forandringer kan skabe noget nyt og bedre. Men alligevel er første reaktion hos os mennesker, at vi bliver skræmt. Vi er nemlig vanedyr, og selv den mindste forandring kræver, at vi omstiller vores hjerne. Og derfor kan man ikke ændre og udvikle ved at ”italesætte” forandringerne, siger neuropsykolog og ph.d. Thomas Zoëga Ramsøy, der også er stifter og CEO i Neurons Inc, der arbejder med adfærd hos mennesker i et neurologisk perspektiv.: ”Vi er det eneste dyr, som sætter ord på ting, og det er vi rigtig gode til. Problemet er, at vi ofte ikke kan sætte ord på vores vaner, fordi de som regel er ubevidste. Så selvom vi er gode til at skabe alignment, kognitiv forståelse og italesætte en hel masse, skal vi ned i det ubevidste for at ændre vaner og skabe forandringen.”

Lidt forenklet sagt har vores hjerne to lag – et toplag og et bundlag, forklarer Thomas Zoëga Ramsøy. Toppen eller det ydre lag er de komplekse tanker og planlægning, mens bundlaget eller det dybe lag er vores impulsive handlinger og vaner. Derfor skal vi være bevidste om vores handlinger og gentage dem for, at de kan blive en vane.

”I og med at det er så svært at ændre selv den mindste vane, kræver det et stort fokus og hårdt arbejde at forandre en virksomhed. Man skal stå midt i det for at se problemerne. Alligevel vælger mange ofte en workshop på Bornholm langt fra hverdagen,” siger Thomas Zoëga Ramsøy og fortsætter: ”Men når man sidder i arbejdsgrupper og brainstormer så meget om tingene, kommer man pludselig også i tanke om en masse andre udfordringer, og det kommer til at fylde. Når man så kommer hjem til hverdagens trummerum, ender man med at abstrahere fra de ting, der reelt skal ændres, fordi det virker for uoverskueligt.”

Thomas Zoëga Ramsøy mener derfor, at man bliver nødt til at stå i orkanens øje, altså arbejdspladsen, for at kunne pinpointe problemerne. ”Det kan være fint nok at se på fællestræk på møder udenfor huset, men derefter skal man tage en ny runde og se på tingene inde i huset. Hvad er det for nogle praktiske problemer, der er, hvor går kom-munikationen fejl og så videre. Man bliver nødt til at være helt konkret og se, hvad der praktisk foregår,” siger han: ”Ofte er det nemlig småting, der gør, at folk synes, at et eller andet er skidt. Vores hjerner fungerer sådan, at hvis vi bliver småirriteret over en detalje,

bliver det hele meget svært. Så hvis en bestemt genvej ikke findes i et nyt software-program, bliver hele systemet pludselig noget lort – men i virkeligheden kan det løses ved blot at fikse den genvej. Det er de detaljer, man skal dykke ned i for at kunne skabe forandringen.”

IKEA-effekten

Faktisk mener Thomas Zoëga Ramsøy, at vi bør se forandringer som et stykke software. Den første udgave er en beta-version, og så retter man til undervejs, indtil programmet fungerer optimalt. Men der kommer også hele tiden opdateringer og nye versioner, der gør systemet, altså forandringen, bedre: ”Det er alfa omega, at folk får medbestemmelse, hvis forandringerne skal ske. Det er det, man kalder IKEA-effekten – når man bygger noget selv, synes man, at det er federe. Så kommunikationen og forandringerne skal tilpasses medarbejderne.”

Dem, der ikke er omstillingsparate, vil højst sandsynligt acceptere det nye system og måske endda synes, det er bedre end det gamle, hvis de får den manglende genvej – lidt ligesom dem, der er modstandere af altanprojekter, men ender med at bruge altanerne mest. Omvendt vil dem, som er meget omstillingsparate, pege på, at der altså er kommet et nyere og bedre system, som ledelsen straks bør investere i – eller at flere forandringer er nødvendige, for at virksomheden kan blive effektiv. Her skal man som leder anerkende ideen, men fortælle, at det ikke er en mulig løsning lige nu, og hvis nødvendigt sætte foden ned og sige, at de må acceptere, at virksomheden nu har dette system eller skal igennem denne forandring. For alle kollegerne skal jo også være med. Det giver de omstillingsparate en mulighed for at være rolige, selvom de synes, det går for langsomt – for i baghovedet ved de, at de så altid kan sige, ”hvad sagde jeg,” hvis der viser sig at være et større problem, som de har påpeget.

Kort sagt skal kommunikationen rettes til efter medarbejderne, så man får dem alle med – for der findes ikke en one size i forandringer. ”Mennesker er ikke ens. Vi har et mentalt skema i hovedet, og folk er meget forskellige på meget systematiske måder. Derfor handler forandringsledelse om at dykke ned i, hvad der skal til for, at den enkelte kan acceptere en forandring,” siger Thomas Zoëga Ramsøy: ”Mange ledere har desværre tendens til at skyde på medarbejderne, når de ikke vil forandringen. Men ofte handler det blot om at fikse den irriterende detalje, og det er ærgerligt, at det så ofte bliver overset, fordi man tænker for komplekst.”

Elisabeth Hamerik Schwarz

Læs også

Har du fundet din praktikplads til næste semester?

F5 er en ung og ambitiøs virksomhed, som stræber efter at være Danmarks foretrukne leverandør indenfor lederudvikling. Vi har gennem de seneste 6 år samlet ca. 2000 ledere fra Danmarks største organisationer til sparring via netværksgrupper, foredrag, konferencer og...

“I et eksternt netværk kan du tale frit”

Er man som leder medlem af et internt organisationsnetværk, kan det til tider være svært at tale rent ud af posen. Det mener Henriete Siff Thomsen, der er centerleder i Frederikssund Kommune. Hun føler, at der er et andet fortrolighedsrum i hendes netværk hos F5...

“Intimitet er nøglen til lederskab”

Lederudvikling kommer i mange afskygninger, men der er stor forskel på udbyttet, mener Stefan Schlie, der er Head of WTG Engineering i Vattenfall. Han går både til workshops og konferencer, men peger på, at et netværk med kontinuitet og intimitet har mest at byde...

Medlemskaber

Som medlem hos F5 er du altid på forkant med de nyeste trends og tendenser indenfor ledelse og lederudvikling. Vi samler nysgerrige og ambitiøse ledere, der har fokus på personlig udvikling gennem sparring og faglige diskussioner.

Vil du være med i et professionelt ledernetværk eller blot have adgang til alle vores konferencer og foredrag, så bliv klogere på dine muligheder her.

Se vores medlemskaber