da
da
en sv

Fordomme dræber diversitet og innovation

8 min

Vores ubevidste fordomme står i vejen for at få flere kvinder og mere diversitet i ledelsen. Hvis vi ikke vender udviklingen, går vi glip af nye ideer og gode ressourcer, det slår fire topledere fast i en ny bog.

Ser man hen ad de danske ledelsesgange får man typisk øje på en flok midaldrende mænd iført jakkesæt, slips og herresko, men ser man efter en kvinde, må man lede lidt længere. Kvinder i ledelse er nemlig et ømt punkt i Danmark. Blot 27 procent af ledelsesposterne er besat af kvinder, og sådan har det stort set været de sidste 10 år. Årsagen kan spores tilbage til én ting – vores skjulte fordomme, som både er rettet mod mænd og kvinder.

”Der er relativt meget forskning på det her område, som viser, at 90-95 % af alle mennesker har forskellige fordomme. Det er ikke nødvendigvis kun mod kvinder, det kan ligeså godt være imod mænd. Det skulle derfor være mærkeligt, hvis ikke det også gjorde sig gældende i dansk erhvervsliv”, siger Pernille Erenbjerg, som er tidligere administrerede direktør i TDC. I dag sidder hun som næstformand i bestyrelsen for det amerikanske teleselskab Millicom.

Sammen med tre andre topchefer har hun været med til at udgive bogen: ”Dronningens nye klæder –den danske myte om kønsdiversitet” (fra forlaget Content Publishing) for at sætte fokus på, hvorfor kønsdiversiteten er så skæv i Danmark.

”Det skyldes blandt andet vores attituder, vaner og skjulte forventninger, altså det der hedder ’hidden bias’, og det er det, vi prøver at adressere i bogen. For i mange tilfælde er det jo ikke, fordi folk siger: ’Det her skal ikke lykkes. Vi vil ikke have kvinder ind i ledelsen’. Det er jo ikke det, der bliver sagt. Det er mere den tilgang, man har til det, der er for snæver”, siger Thomas Thune Andersen, som er medforfatter til bogen, men nok er bedre kendt som bestyrelsesformand i Ørsted og tidligere CEO i Mærsk Oil.

En af bogens teser er altså, at vi har en masse indkodede forventninger til, hvad en god leder er, og hvad en god mor er, og det er disse forestillinger, som systematisk har været med til at sortere kvinder fra, når lederstillingerne skal besættes, og det har konsekvenser.

”Hvis vi forsætter som nu, går vi glip af innovation og nytænkning”, siger Pernille Erenbjerg.

Skjulte fordomme bremser kvinderne

Hvem er bedst egnet som leder i en stor virksomhed – en mand eller en kvinde?  De fleste af os ville nok sige, at det kommer helt an på kandidatens kvalifikationer og erfaringer. Men under velviljen ulmer en række ubevidste forestillinger. Ifølge bogens forfattere, ser vi ubevidst mænd som mere naturlige ledere, fordi vi forbinder ledelse med mange maskuline egenskaber såsom at være risikovillig og handlekraftig.

”Vi prøver at gå væk fra at snakke om mænd og kvinder, men snarere tale om maskuline og feminine træk. Der er mange af vores forventninger og normer, der er baseret på en maskulin skabelon, for eksempel den måde vi søger en kandidat til et job. Det gør vi ofte med maskuline øjne”, forklarer Thomas Thune Andersen.

Han forklarer, at vi på grund af vores stereotypeforestillinger nærmest på automatik søger og vælger en konkurrenceorienteret og handlekraftig leder.

”Vi går meget op i ’what it takes to get the job’, og vi har måske ikke snakket så meget om ’what it takes to do the job’. Vi bliver let smigret eller fanget af nogen, der kan komme ind og slå i bordet og sige: ’Det kan jeg!’ med stor selvtillid og overbevisning. Hvorimod med en mere feminin tilgang ville det være nogen, der mere realistisk siger: ’Jeg tror godt, jeg kan’”, siger Thomas Thune Andersen.

Fordi vi let bliver fanget af den maskuline tilgang, er det sjældent, vi overhovedet overvejer, om det er en feminin eller maskulin tilgang, der er bedst eget til netop den lederstilling.

”Hvordan er det, vi definerer, hvem den bedst egnede er?”, spørger Thomas Thune Andersen og fortsætter: ”Når man laver undersøgelser af, hvad en succesrig holdleder gør, så er det er jo typisk en, som får alle på holdet involveret, er lyttende, forstående og får alle til at trække i samme retning. De er jo umådeligt meget feminine træk”.

Pointen er altså, at i nogle tilfælde vil en maskulin leder være ideel, og i andre vil feminin tilgang være bedre.  Men i det store hele har vi brug for begge dele.

”Vi skal forstå, at diversitet skaber bedre beslutninger og mere dynamiske beslutninger. Dog er det tit lettere, når det hele er ensartet, for så er alle enige om noget meget hurtigt. Men bare fordi noget er lettere, gør det ikke nødvendigvis bedre”, siger Thomas Thune Andersen.

Handling er hvad der skal til

I mange danske virksomheder har man allerede strategier for at få flere kvinder og mere diversitet i ledelsen, men det har ikke rigtig rykket ved statistikkerne. Der skal mere til. En del af ansvaret ligger i hænderne på politikkerne, men også erhvervslederne spiller en vigtig rolle i at ændre deres mindset.

”Step ét er at erkende, at stereotyperne eksisterer, og at de ikke eksisterer af ond vilje. Jeg tror, at vi alle har en forestilling om, at vi gør vores bedste for at fremme diversitet, der hvor vi nu er som erhvervsledere. Men det vigtigste er at erkende, at de her ting foregår, uden at vi tænker over dem, og uden at vi er klar over at, de påvirker vores beslutningsproces”, siger Pernille Erenbjerg.

Step to er I hendes optik, at man som kollegaer holder hinanden op på de ubevidste forestillinger, som ligger til grund for, de valg vi træffer.

”Jeg tror, at det er vigtigt, at vi i virksomhederne siger til hinanden, at det er fint nok at udfordre hinanden. Det er okay at sige: ’Hov, der ryger du vist lige tilbage på nogle automatreaktioner’. Vi skal prøve at udfordre hinanden til at forholde os til de kandidater, der sidder overfor os – ikke som en stereotyp kvinde eller mand, men at vi virkelig forholder os konkret til individerne og til de cv’er og den dokumenterede erfaring, de nu engang har”.

Men man kan som leder også arbejde med noget så konkret, som sit sprog, når man for eksempel søger en ny kandidat.

”Det har vist sig, at der er nogle ord, som ofte bliver brugt i stillingsannoncer, som tiltrækker mænd mere end kvinder. Det kan være ord som ’ambitiøs’ og ’risikovillig’. Så man skal tænke over, hvordan man kan skrive sine stillingsannoncer i en mere neutral tone, der i virkeligheden både appellerer til kvinder og mænd”, siger Pernille Erenbjerg.

Indimellem kan det dog være svært at slippe fordommene helt, og det har Thomas Thune Andersen også selv oplevet.

”Jeg tager mig selv næsten dagligt i ikke at være åben nok og stadig falde tilbage på nogle af de her stereotyper. Men jeg håber, at jeg er blevet bedre og ønsker også, at vi arbejder med det. At vi bruger mere tid på at uddanne os selv, og uddanne medarbejdere i, hvordan man skal lægge mærke til nogle af de her ting”, siger han.