da
da
sv

HR-strid: Personlighedstests spolerer jobsamtalen

11 min

Personlighedstests giver misvisende billede ved jobsamtaler og er baseret på forældede psykologiske teorier, mener organisationskonsulent Jacob Storch. Testfirma afviser anklager

Det er efterhånden mere reglen end undtagelsen, at jobansøgere skal igennem en personlighedstest, inden arbejdsgiveren står og vifter med en kontrakt til drømmejobbet.

Men det kan i virkeligheden være en stor fejl. For personlighedstests kan forstyrre billedet ved en jobsamtale nærmere, end det fokuserer. De giver i bedste fald ingen effekt og er i værste fald skadelige for dømmekraften.

Det mener HR-ekspert og ph.d. Jacob Storch, som er stifter af konsulentvirksomheden Joint Action.

Jacob Storch er selv blevet testet to gange. I begge tilfælde blev han vejet og fundet for let.

“Jeg gik slukøret derfra, for det var min drøm,” siger han om oplevelsen, han havde som ung, da han blev afvist til et job i en stor konsulentvirksomhed.

Responsen var ganske enkelt, ‘at han ikke havde ikke den rette profil for en konsulent’.

Men måske var det ikke Jacob Storch, den var gal med. Måske var det testen.

Kort tid efter startede han nemlig sin egen konsulentvirksomhed, Attractor. Den voksede sig til at blive en af Danmarks største og blev i sidste ende opkøbt af Rambøll og etablerede sig i flere lande.

Testen fikserer
“Jeg forholder mig skeptisk over for tests. Jeg ser ikke den måde, de bliver anvendt på, som værende særligt hensigtsmæssig. En test fikserer organisationen i nogle særlige arketyper og udlægninger om, hvem personer er, og hvordan de skal angribes. Og det bekymrer mig,” forklarer han.

Jacob Storch fortæller, at han blev blev vurderet til at mangle vigtige egenskaber for en konsulent; såsom udadvendthed og evnen til at levere enkle og praktiske budskaber.

Han mener dog, at den slags analyser giver et meget forsimplet billede af virkeligheden; for den er netop ikke sort/hvid.

“I tests konstruerer man modsætningspar. Ekstroversion og introversion for eksempel. Og så gør man sig nogle antagelser om, hvordan den egenskab passer ind i et givent job. Men megen psykologisk forskning peger på, at mennesket først og fremmest bliver til i relationer og ikke som individ med en kerne, der analytisk kan forstås gennem et spændingsfelt på to poler,” siger Jacob Storch og uddyber:

“Jeg har selv haft en kompagnon, som altid blev den, der skulle tage referater og være ordstyrer, når vi arbejdede sammen. Men han havde i virkeligheden en tendens og præference imod at være en mere kreativ type. Og det var han sikkert også blevet testet til at være. Men der var noget i vores dynamik, som gjorde, at han ikke kunne få lov til at dyrke den præference. Og det er et eksempel på den relationelle dynamik; vi bliver til i mødet med andre,” forklarer han.

Testfirma: Vores test er nuanceret
Hos People Test Systems, som arbejder med netop personlighedstest til erhvervslivet, afviser man den kritik. Eller i hvert fald, at den kan rettes mod firmaets egen test. Den er designet med henblik på at undgå et forsimplet billede af kandidaterne.

“Vores analyse er udviklet som reaktion på de analyser, der var på markedet i forvejen, fordi de netop tager udgangspunkt i Jung, Freud og andre lidt forældede teorier,” siger Christian Møller Andersen, der er partner og certificeringschef i virksomheden, og som har en cand.mag. i filosofi.

“Vi har spurgt erhvervslivet, hvad de gerne vil have, at kandidater bliver testet for. På den baggrund har vi udvalgt de mest relevante spørgsmål. Med vores test bliver man ikke bare vurderet på, om man er indadvendt eller udadvendt, men også på, hvordan man er det. Altså har du tendens til at tale meget eller lidt, hvor bramfri er du, hvor stor er din kontaktflade, trives du med mange og nye mennesker. Der kan sagtens være modsatrettede tendenser. Så det er ikke så firkantet stillet op,” siger han.

LÆS OGSÅ: Det koster kundernes persondata

Han forklarer, at det slet ikke er meningen, at resultatet af analysen – som firmaet foretrækker at kalde testen – skal ses som et fastforankret resultatet. Det skal snarere fungere som et udgangspunkt for en dialog mellem arbejdsgiver og kandidat.

“Hvis man for eksempel har en sælger, som ikke ser ud til at være så udadvendt, så bør man i samtalen spørge ind til, hvordan man overvinder de forhindringer, der kan være i forhold til at tage kontakt til fremmede. I virkeligheden er det afsæt til en dialog om, hvor kandidater har styrker, svagheder og muligheder for at forbedre sig,” siger Christian Møller Andersen.

Handler om mennesker og ikke test
Jacob Storch frygter dog, at mange af dem, som skal formidle testen, mangler de fornødne evner til at se bag om resultaterne og bruge dem til konstruktiv dialog.

“Det kræver kompetencer, som jeg desværre ikke altid finder hos dem, som står for at analysere resultaterne,” siger han.

Christian Møller Andersen er til dels enig i den udlægning. Han mener, at HR-medarbejdernes kunnen er mindst lige så vigtig som selve testen, og han kan også godt være en smule bekymret i forhold til, hvordan nogle forvalter det ansvar.

“Selvom du giver folk et godt kort i hånden, når de skal navigere rundt, så kan de jo stadig godt læse det forkert. Men vi sikrer, at formidlerne af analysen får en god uddannelse i, hvordan man skal bruge redskabet ved en jobsamtale, og hvordan det skal følges op,” fortæller han og påpeger, at People Test Systems kurser har en dumpeprocent på 10. Simpelthen fordi firmaet stiller høje krav.

“Det er ikke fordi vi har lyst til at dumpe folk, men vi er stolte over, at vi sætter krav til brugerne,” forklarer han.

Reproducerer svar
Jacob Storch mener dog alligvel at rekrutteringstests har udfordringer. Også selvom de er skruet godt sammen, og formidlerne er veluddannede.

“Med spørgeskemaer som disse, så har folk en tendens til at reproducere deres svar. De holder op med at svare unikt og på det, de bliver spurgt om. Jeg har selv været i firmaer, hvor vi kunne forudsige resten af en medarbejdertilfredshedsundersøgelse med 97 procents sikkerhed udelukkende baseret på de tre første svar. Det samme gælder antageligt i en personlighedstest. Man ender med ikke at få et retvisende billede af kandidaten.”

LÆS OGSÅ: Når historier og science fiction overbeviser ledelsen

Christian Møller Andersen fortæller, at firmaets test har indbygget en form for alarmklokker, der kan vise, hvor pålidelige selve resultatet er.

“Vi har forskellige former for kvalitetsparametre, som siger noget om, hvor meget man kan tage for gode varer. I den specifikke analyse kan vi vurdere, om der skal tages ekstra forbehold. Det er typisk i forhold til konsistens. Men vi vurderer også realismen af svar, og hvor realistisk personen er i sit selvbillede,” siger han.

Mavefornemmelse slår tests
Grundlæggende ser Jacob Storch hele tendensen med personlighedsanalyser og IQ-tests som et udtryk for et verdensbillede, hvor man gerne vil have en autoriseret og gyldig vurdering på alt. Men det kommer ikke uden en pris.

“Det gør os dovne i den måde, vi lærer vores omverden at kende på. Et testresultat bliver noget, vi skal fortolke op i mod. Vi undersøger ikke personen, men personen i relation til testen og bringer et filter ind i mødet med den anden. Det gør os blinde for, hvad det menneske også kunne være. Uanset hvor nuanceret testen bliver, kan vi aldrig teste alt.  Med testen har vi allerede foretaget en masse valg, om det vi ikke undersøger, og det er de færreste opmærksomme på. Men vi gengiver aldrig korrekt, vi udvælger og selekterer med udgangspunkt i en allerede kendt ramme og virkelighedsopffattelse,“ siger han.

Jacob Storch fortæller, at han altid selv ansætter ved at foretage tre samtaler med kandidater – og for det meste i god tid, så han allerede har kandidaterne klar, inden der er brug for dem i hans virksomhed. Så undgår han en bunke med 150 ansøgninger og tidspres.

LÆS OGSÅ: Designverdenens enfant terrible: Virksomheder skal være sårbare

I første samtale kigger han mest på, om han bryder sig om personen. I den anden samtale ser han på personens faglige kvalifikationer, for det meste baseret på en samtale ud fra en konkret case, og i tredje samtale er der forhandlinger om løn og arbejdsvilkår.

Samtalerne handler dog langt fra kun, om hvorvidt personen på papiret passer til jobbet. De handler lige så meget om at professionalisere sin ‘mavefornemmelse’, forklarer Jacob Storch.

“Når man møder et andet menneske, så sker der altid en masse ting i ens krop: Vi kan blive tiltrukket, vi kan finde ro, vi kan blive nervøse og så videre. Jeg prøver at få alle de fornemmelser til at give mening. Det er ikke bare noget, jeg har grebet ud af den blå luft; det kommer fra en lang tradition af fænomenologisk forskning, som viser, at vores krop ved mere end vores hjerne opfatter, når vi møder et nyt menneske. Det er lidt på samme måde, når vi skal holde balancen på cykel – selvfølgelig spiller hjernen en rolle, men vi kan ikke rationelt redegøre for, hvordan vi gør det – det mest vigtige foregår i vores krop, og det skal vi blive dygtige til at lytte til når vi arbejder professionelt med mennesker,” siger han.