Vi har indrettet vores arbejdspladser til at honorere belønning og medbestemmelse. Men faktisk er det lige det, som risikerer at aktivere stress blandt medarbejderne, siger psykolog og opfordrer til mere faste rammer, hvis man som arbejdsplads vil stressen til livs.
Forestil dig, at din arbejdsplads er en motorvej. På motorvejen kører en masse biler med en medarbejder i hver. Inden de kørte afsted, spurgte du, som deres leder, hvordan de foretrak at køre. Så nu fiser en af dem afsted med 150 kilometer i timen, mens en anden kører 50, og den tredje zigzagger imellem de andre biler, fordi det er fedt med multi-tasking.
Skal vi risikoberegne det scenarium, kan vi nok blive enige om, at risikoen for, at de på et tidspunkt crasher, er ret stor. ”Vi lever i et senmoderne samfund, som er defineret på individets rettigheder og værdier – altså den personlige frihed. Derigennem har vi fået et narrativ, der hedder, at indflydelse giver trivsel, mens fraværet af det giver mis-trivsel. Men i virkeligheden har det resulteret i, at vi driver arbejdspladser, som var det en motorvej, hvor folk kan køre, som de har lyst til,” siger psykolog og forfatter Tue Isaksen, der er ekspert i den biologiske side af stress og chefkonsulent hos rådgivnings- virksomheden Human House: ”Vi har dermed skabt en forventning til den personlige indflydelse, som ikke kan honoreres, og det giver os stress, mens vi samtidig oveni stresser hinanden, fordi vi forventer noget forskelligt.”
Alting er nemlig en forventning i dag, siger Tue Isaksen. Fra vagtplaner, til frokost-ordninger, til arbejdsvilkår, til flekstid, fri i skoleferierne, meningsfulde opgaver, kom-petenceudvikling og så videre og så videre. Men på en arbejdsplads, hvor individuelle forventninger er ligeså mange som medarbejderne, er det næsten umuligt at leve op til. ”Jeg arbejder en del med offentlige virksomheder, og her ser jeg i stigende grad med-arbejdere, som forsøger at løfte opgaver til et niveau, hvor der ikke er ressourcer. Tag eksempelvis to hjemmehjælpere. Den ene laver altid kaffe og hyggesnakker og er mega populær blandt de ældre. Den anden render rundt og rydder op og bliver derfor betrag-tet som lidt kold og kedelig. Men i virkeligheden gør nummer to det, som er nødven-digt, fordi nummer et ikke har prioriteret det,” forklarer Tue Isaksen og fortsætter: ”Det samme gælder de voldssager, som vi ser på bosteder. Mange af disse kan spores tilbage til de individuelle forventninger. Såsom den ene pædagog, der giver en autist lov til at køre på forsædet, men når den anden pædagog siger nej, bliver hun slået. Det går simpelthen galt, fordi pædagogerne har en subjektiv forventning til deres arbejde og kerneopgaverne.”
Vi forventer for meget
I mange år har man troet, at dopamin blev trigget af belønning, men i 2017 modtog en gruppe forskere Lundbecks The Brain Prize for deres opdagelse af, at dopamin faktisk også trigges af forventning. Og det er et problem, fordi vores arbejdspladser er bygget op omkring belønning, hvorfor vi har en udbredt anerkendelseskultur. I virkeligheden har vi også en forventning til kontrol, og forventninger til vores arbejde sådan helt generelt. Men vores forventninger matcher ikke nødvendigvis det, som vi bliver aner-kendt for eller har behov for at kontrollere.
Tue Isaksen oplever derfor regelmæssigt medarbejdere have helt andre forventninger til deres arbejde end det, de reelt er ansat til, og det giver dem et kontroltab, når de opdager, at forventningerne ikke bliver imødekommet, og så har man balladen. For rent fysisk reduceres dopaminen, hvis vi ikke bliver mødt på vores forventninger; og det kan aktivere stress. Formår man til gengæld at imødekomme forventningerne, stiger dopaminen.
”Kort sagt trigges stresssymptomer, hvis dine forventninger ikke matcher oplevelsen. Men det er meget svært som leder at imødekomme alle medarbejderes forventninger – især hvis der ikke er nogle fælles rammer,” forklarer Tue Isaksen og fortsætter: ”Så det er vigtigt at se på, hvad medarbejderne egentlig beder om, for når medarbejdere eksempelvis skriger på nærværende ledelse, sidestilles det med, at lederen bare skal være til stede, mens medarbejderne fortsætter med at bestemme selv. I virkeligheden har de ofte brug for, at lederen afstemmer forventninger og giver tydelige opgave-beskrivelser.”
Ifølge Tue Isaksen er mange ledere dog bange for at rammesætte, og de tolker subjek-tivt, hvad medarbejderne og kunderne vil have, fremfor at spørge de involverede, hvad de har brug for. Og her kommer Tue Isaksen ind på OLFA-modellen. Den står for Organisation – Ledelse – Fællesskab – Ansat.
O står for organisationen – det er her, hvor man skal forstå opgaven. Det er her, hvor du som leder skal sikre dig, at medarbejderen forstår opgaven. Hernæst er der ledelsen – rammerne, overenskomst og den slags. Det er forventningsafstemning, så en med-arbejder – sat lidt på spidsen – eksempelvis ikke sættes til at skrive kommercielle SoMe-tekster, når medarbejderen forventer at skulle rådgive topchefen. Denne del er vigtig, men også nærmest ikke-eksisterende i dag på de danske arbejdspladser, og hvis der er en snert af det, er det, ifølge Tue Isaksen, meget abstrakt, fordi folk selv skal skabe deres rammer ud fra deres forventninger. Og det er især en udfordring, i og med at lederen jo stadig har forventninger og derfor ikke vil stille sig tilfreds med et krise-kommunikationsberedskab, når der forventes, at et givent produkt får et større reach på Facebook.
”F’et derimod står for fællesskab. Og her er vi tilbage til pædagogen, der bliver slået, fordi hun siger nej til, at en beboer skal sidde på forsædet. Kort sagt, de subjektive handlinger, som har konsekvenser for mine kolleger,” siger Tue Isaksen, som mener, at hvis man gik ind her med nogle tydelige rammer fra ledelsessiden, kunne man sikre, at opgaverne blev løst mere hensigtsmæssigt, og dermed ville man nedsætte den stress, der opstår blandt medarbejderne i dagligdagen, når de ikke møder hinandens forvent-ninger.
Er du analytisk eller socialempatisk?
Det handler nemlig om biologi, og som mennesker fungerer vi enten analytisk eller socialempatisk. Det vil sige – hvis du er en af dem, som hellere vil have med kunder at gøre end skrive lange rapporter, er du mest socialempatisk, og har du det omvendt, er du analytisk. ”I dag er der store krav til, at du skal kunne være begge dele. Problemet er, at du ikke kan være begge dele på samme tid. Hvis jeg primært tænker social-empatisk, skal min hjerne bruge stor energi på at omstille mig til det analytiske. Det betyder, at hjernen bruger blodsukker, og det trigger stressen i kroppen,” siger Tue Isaksen og fortsætter:
”Jeg har set en ingeniørafdeling blive lagt ned, fordi opgaver pludselig skulle løses i dialog med borgerne. Ingeniørerne blev tvunget fra at være analytiske til at skulle være socialempatiske, og det gav simpelthen folk stress. Omvendt bliver sundheds-personalet stresset, fordi deres opgaver i stadig højere grad bliver mere analytiske. De skriger på flere varme hænder, men faktisk bør man overveje, om det er kolde hænder, der faktisk er brug for.” Er du i tvivl om, hvorvidt dine medarbejdere er mest det ene eller andet, så bemærk de opgaver, som de skubber foran sig, og så har du svaret.
Et ledelsesopgør
Måden hvorpå stress aktiveres i kroppen, kan sammenlignes med en lyspære. Hvis du tænder og slukker lampen i et væk, springer pæren til sidst. Hvis du glemmer helt at slukke lampen og tager på ferie, kan du også risikere, at den springer, fordi den har været tændt konstant. Og så er der de pærer, som du tænder, og så splintrer de i tusinde stykker på grund af en fejl i konstruktionen. ”Stress fungerer på samme måde – forskellige ting trigger os. Eksempelvis har det vist sig, at stress hos kvinder minder meget om de symptomer, som kvinder får, når de går i overgangsalderen. Alligevel behandler vi stress med antidepressiver, mens andre typer af medicin nok ville være langt mere effektivt. Og når man bruger mindfulness i arbejdssammen-hænge, ned-bringer man ikke nødvendigvis stressen – man udskyder den bare,” siger Tue Isaksen.
Og dermed kommer vi til A’et – ansat. ”Corona hjalp faktisk til at stimulere en fælles-skabskultur, fordi hver gang vi mennesker påvirkes af noget farligt eller udenfor vores kontrol, knytter vi bånd. Men ledere kan også påvirke kulturen og fællesskabet ved at tydeliggøre det i ledelsen og udstikke rammer, der kommer med en fælles sandhed eller værdi,” siger Tue Isaksen, som mener, at der fra ledelsesside er brug for et opgør med forventninger, hvis man skal bekæmpe den stigende stress, som man ser på danske arbejdspladser.
Det kunne for eksempel være, at lederne blev tydeligere i forhold til, hvilke opgaver de forventer løst først, så medarbejderne ikke bare føler, at bunken vokser uden at vide, hvad lederen mener er vigtigst. ”Når noget skal gøres anderledes, kan det virke som et angreb, hvis du ikke har været tydelig fra starten. Men hvis du tydeliggør mål og meninger, kan du fjerne det moralske stress om alt det, som man bør gøre, men ikke når,” siger Tue Isaksen: ”Kontrol og forventning er nemlig todelt. Der er det, som kommer udefra, og der er det, som du tror, at du skal. Og det gælder jo også for ledere. Jeg oplever ofte stressramte ledere i min praksis fortælle mig, at de ikke kan forstå, hvorfor de ikke kan det samme som før. Men det er jo årsagen til, at de sidder der. De fastholder sig selv i stressen på grund af forventninger. Og derfor er der alt mulig grund til netop at afstemme disse forventninger med virkeligheden.”
Læs også
F5 er en ung og ambitiøs virksomhed, som stræber efter at være Danmarks foretrukne leverandør indenfor lederudvikling. Vi har gennem de seneste 6 år samlet ca. 2000 ledere fra Danmarks største organisationer til sparring via netværksgrupper, foredrag, konferencer og...
Er man som leder medlem af et internt organisationsnetværk, kan det til tider være svært at tale rent ud af posen. Det mener Henriete Siff Thomsen, der er centerleder i Frederikssund Kommune. Hun føler, at der er et andet fortrolighedsrum i hendes netværk hos F5...
Lederudvikling kommer i mange afskygninger, men der er stor forskel på udbyttet, mener Stefan Schlie, der er Head of WTG Engineering i Vattenfall. Han går både til workshops og konferencer, men peger på, at et netværk med kontinuitet og intimitet har mest at byde...
Som medlem hos F5 er du altid på forkant med de nyeste trends og tendenser indenfor ledelse og lederudvikling. Vi samler nysgerrige og ambitiøse ledere, der har fokus på personlig udvikling gennem sparring og faglige diskussioner.
Vil du være med i et professionelt ledernetværk eller blot have adgang til alle vores konferencer og foredrag, så bliv klogere på dine muligheder her.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi sender dig en rabatkode, der giver dig én gratis workbook.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi sender dig en rabatkode, der giver dig én gratis workbook.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Fill out the form and we will contact you.
Fill out the form and get access to the PDF about the network.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.