da
da
en sv

Klumme: Pas på kvindekvoter – de koster på bundlinjen

3 min

Kvindekvoter er ikke vejen frem blandt bestyrelser, da det sænker indtjeningen med 12 procent. Det viser en undersøgelse af de norske erfaringer med de omdiskuterede kvoter.

I 2003 indførte man kvindekvoter i børsnoterede aktieselskabers bestyrelser. 40 procent af alle medlemmerne skulle fremover være kvinder, men nu har det vist sig, at indtjeningen er faldet i de virksomheder, som har fået flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer.

Forklaringen er, at de kvindelige medlemmer er mindre risikovillige sammenlignet med deres mandlige kollegaer.

Bedre soliditet og bedre uddannede bestyrelsesmedlemmer

Selvom indtjeningen falder, så er der alligevel gode nyheder fra Norge. Flere kvinder i bestyrelsen styrker soliditeten i virksomhederne, virksomhederne på lang sigt og uddannelsesniveauet.

Philip Yang fra Tübingen Universität har stået i spidsen for undersøgelsen, hvor man som kontrolgruppe har sammenlignet med virksomheder i Finland, Sverige og Danmark, som ikke har indført kvoter i bestyrelserne.

Diversitet er afgørende

Undersøgelsens resultater viser, hvor vigtigt det er med diversitet i bestyrelserne. Der er brug for nogen, som tager chancerne (mændene) og andre, der træder på bremsen (kvinderne).

Men der er også brug for, at andre diversitets-dimensioner kommer i spil. Der er brug for både ældre og yngre medlemmer af bestyrelserne. Og digitale kompetencer. Med andre ord: Der er brug for, at en bestyrelse er sammensat således, at det afspejler den verden, vi lever i.

Det er ikke længere en verden, hvor Europa – og Vesten – er klodens centrum. Meget af den økonomiske udviklings tyngdepunkt er rykket til Asien, og denne udvikling bør vi tage ved lære af, ligesom den viden, vi kan hente, også bør implementeres i danske bestyrelseslokaler.

Forskellighed skaber udvikling

Det gælder ikke kun bestyrelserne. Også i andre dele af virksomheden er det nødvendigt at gøre op med, at vi skal være ens. Det er i forskelligheden, at udviklingen sker.

Desværre er Rip-Rap-Rup-udnævnelserne ikke ualmindeligt; lederen vælger en medarbejder, der ligner vedkommende så meget, som det er muligt. Det kan ske både bevidst eller ubevidst. Her gælder det om at tage chancer og vælge dem, der har en anden profil for at sætte gang i nytænkningen. 

Desværre går det galt ind i mellem, når man forsøger at gå nye veje. Derfor er det også nødvendigt at gøre om med nulfejlskulturen. Der skal være plads til at fejle. Hvis ikke der sker fejl, så er der ingen udvikling. At acceptere at fejle er ligeså vigtigt, som at have høj grad af diversitet. Kompleksiteten bliver større i en verden, hvor kultursammenstød bliver en del af hverdagen. Derfor stiger risikoen for fejl også.