da
da
sv

Krænkelser på jobbet sættes under lup

13 min

I dag ændrer Arbejdstilsynet vejledningen om psykisk arbejdsmiljø med særlig fokus på krænkende handlinger. Fremover har en krænkelse fundet sted, hvis en person oplever noget som krænkende. Samtidig har arbejdsgiveren pligt til at forebygge problemerne.

Fra 15. marts 2019 er Arbejdstilsynet klar med en ny At-vejledning, som indeholder helt nye retningslinjer for krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane på jobbet.

Krænkelser er dagligt et problem på mange af landets arbejdspladser. Nye tal fra Danmarks Statistik viser, at 10,7% af alle mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked hvert år bliver chikaneret eller mobbet, mens cirka hver fjerde lønmodtager (24,6%) rapporterer, at de har været vidne til mobning.

Alligevel er det langt fra alle sager, der bliver taget hånd om. Det skyldes, at personen, der forårsager mobning eller chikane, ofte forklarer, at det ikke var hans eller hendes intention at støde nogen, hvorefter mange sager dysses ned. Dette mønster skal de nye procedurer fra Arbejdstilsynet gøre op med.

Modsat tidligere er krænkende handlinger nu nævnt specifikt i vejledningen, der fastslår, at det er den person, der føler sig krænket, der er central for behandlingen af sagen – ikke krænkerens intentioner. Ifølge arbejds- og organisationspsykolog Mille Mortensen, der er forsker og ekstern lektor på Institut for Psykologi på Københavns Universitet, er der store forbedringer at spore i den nye vejledning.

”Tidligere har det været sådan, at hvis man følte sig udsat for en krænkende handling og konfronterede personen, der stod bag, så fik man ofte at vide, at det ikke var vedkommendes intention, og så kunne den sag blive lukket ned. Med den nye vejledning er det ligegyldigt, hvad baggrunden for krænkelsen er. I det øjeblik en person føler sig krænket, er der en mulig sag for Arbejdstilsynet fremadrettet, hvis der er tale om en krænkelse af grov karakter, og det betyder, at krænkelserne ikke længere kan bagatelliseres på arbejdspladsen”, forklarer hun.

I 2017 foretog Mille Mortensen et fem måneder langt feltstudie på Rigshospitalet for at kortlægge de mekanismer, der skaber og vedligeholder mobning samt en hånende og hård arbejdskultur. Dette studie resulterede sidste år i forskningsprojektet ’Killing Ourselves with Laughter’, der efterfølgende har været centralt for Arbejdstilsynets ændring af vejledningen.

Ledere skal tage ansvar

Ifølge Mille Mortensen har de nye regler medført, at Arbejdstilsynets handlerum er blevet større, men samtidig slår hun fast, at nøglen til et bedre arbejdsmiljø ligger i forebyggelse rundt om på arbejdspladserne. Blandt andet peger hun på mere handling fra arbejdsgivers side og understreger, at der i den nye vejledning står skrevet, at arbejdsgivere fremadrettet har pligt til at forebygge krænkende handlinger.

Af samme grund har Mille Mortensen i forlængelse af sit forskningsprojekt udviklet en række vejledninger og metoder til, hvordan man som leder og ansat kan tackle den hårde tone og forebygge krænkelser på arbejdspladsen. Samtidig forklarer hun, at behovet for at arbejdsgiverne kommer på banen er stort, da mange medarbejdere ikke tør tale højt om krænkelser på arbejdspladsen.

”Jeg er i tvivl om, hvorvidt den nye vejledning i sig selv vil få flere til at træde frem, og derfor må lederne gøre det. I den bedste af alle verdener går man til sine kolleger, sin chef, sine tillidsvalgte eller til sin HR-afdeling, hvis man er blevet krænket. Allermest optimalt er det at gå til den part, som man oplever sig krænket af. Hvis nogle træder over dine grænser, så er det vigtigt, at du går til vedkommende, men det gør vi typisk ikke, fordi vi er bange for at blive afvist, og heri ligger problemet”, siger Mille Mortensen og uddyber:

”Virkeligheden er desværre den, at rigtig mange mennesker, som oplever krænkende handlinger i deres arbejdsliv, ikke tør træde frem og siger det, fordi det er forbundet med en enorm tabuisering og skam. Og ligesom i andre overgrebssager bebrejder man typisk også sig selv”, forklarer hun.

Behovet for, at arbejdsgiverne går forrest for at skabe en krænkelsesfri arbejdspladskultur, blev tydeliggjort i Mille Mortensens forskning, der viste, at krænkelser hverken handler om brancher, særlige arbejdspladser eller bestemte enkeltpersoner. Krænkelser, mobning og chikane er i stedet et komplekst arbejdspladskulturelt fænomen, som bunder i ”alle menneskers behov for at være en del af fællesskabet”. Det er derfor ikke ualmindeligt, at man både kan være mobber og selv blive mobbet, og det resulterer i arbejdspladser, hvor mange føler sig under pres og er utrygge i fællesskabet med kollegerne og eller ledelsen.

Hos Lederne, der er Danmarks største interesseorganisation og a-kasse for ledere, fortæller arbejdsmiljøchef, Lars Andersen, at organisationens medlemmer har taget godt imod den nye vejledning, og at ingen medlemmer indtil videre har udtrykt tvivl om, hvordan man fremadrettet skal agere ud fra de nye retningslinjer om krænkelser.

”Der er ikke voldsomt meget nyt i det, udover at man har samlet nogle begreber om mobning, seksuel chikane og enkeltstående krænkende handlinger, men det har man hele tiden kunne finde forskellige steder i arbejdsmiljølovgivningen. At man har samlet det, giver dog lederne et godt overblik over, hvad der findes af arbejdsmiljømæssige krav på området”, forklarer han.

Lars Andersen fortæller, at der blandt organisationens medlemmer har været en smule usikkerhed om, hvad det er, der afgør, hvornår der er tale om en krænkende handling, som Arbejdstilsynet kan gribe ind overfor, men at det ikke ændrer på, at Ledernes medlemmer generelt har et stort fokus på at skabe et sundt og tillidsfuldt arbejdsmiljø, hvor ingen føler sig krænket.

”I mange år har vi haft utrolig meget fokus på området for mobning og seksuel chikane – det sidste ikke mindst foranlediget af ’MeToo’. Derudover har vi også selv været med i bekendtgørelses- og vejledningsudvalget, der har siddet med Arbejdstilsynet vejledning. Derfor har vi også været ude og orientere og informere vores medlemmer grundigt om ændringerne”, lyder det.

Mille Mortensen kan dog ikke genkende billedet af, at ledere generelt har godt styr på håndtering af krænkelser og mobning.

”Jeg oplever en stor afmagt på flere arbejdspladser, hvor man står med krænkelsessager og ikke ved, hvad man skal stille op. Det gælder både medarbejdere og i særdeleshed ledere. Når problemerne ikke bliver tacklet ordentligt, er det ikke nødvendigvis et udtryk for, at man ønsker at feje ting ind under gulvtæppet, men en reel uvidenhed og inkompetence i forhold til, hvad man stiller op. Så vi skal virkelig have gang i noget kompetenceudvikling og noget vidensdeling”, siger hun.

Konsekvensfyldte krænkelser

Som noget nyt i vejledningen kan Arbejdstilsynet nu gribe ind over for en enkeltstående krænkende handling (af grov karakter) i modsætning til tidligere, hvor der skulle være tale om systematisk mobning, herunder seksuel chikane. Det betyder, at tilsynet nu kan træffe afgørelser om alle typer af krænkende handlinger, hvis de udgør en helbredsmæssig risiko for de ansatte, og det er ifølge Mille Mortensen et stort skridt i den rigtige retning.

”Arbejdstilsynets tilsynsførende har kunne fortælle om, hvordan de har været på besøg på arbejdspladser, hvor der har fundet få eller enkeltstående krænkende handlinger sted, som, vi ved fra traumeforskning, kan være sygdomsfremkaldende. Alligevel har de ikke kunne udstede noget påbud eller gribe ind, fordi reglerne kun gjaldt systematisk mobning. I sidste ende går det ikke kun ud over den enkelte medarbejder, men også trygheden i det samlede arbejdsfællesskab”, mener Mille Mortensen.

Også en række andre konsekvenser er forbundet med krænkelser på arbejdspladsen. Flere undersøgelser har tidligere dokumenteret, at mobning kan få store konsekvenser for de udsatte – blandt andet viser en ny, stor undersøgelse, som Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har foretaget sammen med forskere fra en række andre danske og udenlandske universiteter, at mobbede medarbejdere har en øget risiko på 59% for at få hjertekarsygdomme, som eksempelvis blodprop i hjertet eller slagtilfælde sammenlignet med ikke-mobbede medarbejdere.

Samme undersøgelse viser i øvrigt, at arbejdspladser, der oplever mobning, har omkring 20% øget risiko for langtidssygefravær i forhold til andre arbejdspladser.

Følelsesladet debat

Den nye vejledning fra Arbejdstilsynet kommer i kølvandet på de senere års meget ophedede debat om krænkelseskultur og offermentalitet. Af samme grund har Mille Mortensen også mødt både modstand og kritik ovenpå sin forskning og de nye retningslinjer. Kritikken går især på, at det nu bliver umuligt at finde ud af, hvor grænsen går, hvad der er krænkende, og hvordan og hvornår en kommentar eller en handling bliver for meget.

Selv er Mille Mortensen forundret over, at de nye regler har affødt så følelsesladet en debat.

”Jeg er overrasket over den drejning, som debatten lynhurtigt har taget; at folk er mere bekymrede for, hvorvidt vi ender med en krænkelseskultur i stedet for at bekymre sig om alle de mennesker, der rent faktisk bliver krænket, men som ikke tør stå frem og sige det. Meget af det beror dog på misforståelser – både i pressen og hos en række politikere”, forklarer hun og uddyber:

”Selvom Arbejdstilsynets vejledning er lavet om, så er det jo ikke det samme som at sige, at dén, der oplever sig krænket, nu har patent på sandheden. Ansvaret hviler ikke kun på den person, der har opført sig krænkende, men også på den person, der føler sig krænket. Det er vigtigt at tænke sig om, når man sender en kommunikation afsted, men omvendt er det mindst ligeså vigtigt at pålægge den, der oplever sig krænket, et medansvar for at stå frem. Vedkommende skal italesætte det, og vi skal lytte, men det sker kun, hvis han eller hun ikke frygter at blive afvist og nedgjort”, siger Mille Mortensen og understreger, at Arbejdstilsynet i øvrigt først går ind i sager i det øjeblik, at de vurderer, at de har en grov karakter. Der skal altså være en helbredsmæssig risiko forbundet med en krænkende handling.

Samtidig peger Mille Mortensen på, at kompromiser oftest er løsningen.

”Sidst men ikke mindst handler det om kompromiser og om at få talt åbent om, hvad vi siger eller gør ved hinanden, og hvordan det opfattes. Jeg mener ikke, at det er muligt at lave en liste over, hvad der er i orden at blive krænket over. I stedet skal vi være lydhøre og tage dialogen i gensidig respekt for alle parter, der er del af sagen”.