Christian Ørsted: Manglende forandringer skyldes mangelfuld ledelse

14. August 2020

Hvad gør du som leder, når de forandringer, du forsøger at implementere, møder modstand og slår fejl? I sin nye bog ‘Fatale Forandringer’ dykker Christian Ørsted ned i forandringsledelsens oversete problematikker og fokuserer på de fejltrin, som mange ledere begår.

Glem forandringsledelsens tempo og fokusér i stedet på at arbejde jer igennem forandringernes uforudsigelighed. Sådan lyder rådet fra ledelsesrådgiver og forfatter Christian Ørsted, der henviser til de seneste 30 års snak om, at tempoet i forandringer aldrig har været højere.

“Problemet i dag er et andet – forandringer har aldrig været mere uforudsigelige, og arbejdslivet aldrig så komplekst og usikkert som nu. Derfor bliver vi også nødt til at stille os selv spørgsmålet: Hvad nu hvis alt, vi har lært om forandringer og forandringsledelse de seneste årtier, er årsagen til, at forandringer i dag ofte møder modstand, slår fejl og skaber dårligere resultater?” lyder det.

Spørgsmålet forsøger Christian Ørsted selv at besvare i sin nye bog ‘Fatale Forandringer’, der udkom den 6. juni, og efterfølgende strøg ind som nummer et på både Saxos og Politikens bestsellerliste.

Bogen tager over, hvor hans forrige bestseller ‘Livsfarlig Ledelses’ slap, og budskabet er klart: Vi er nødt til at blive bedre til at håndtere forandringer.

“Meget af det, vi gør i dag, peger i den gale retning. Vi gør forandringer til noget, der er svært. Til noget, der alligevel ikke nytter noget, eller bare er noget, der skal overstås – som en undtagelse, men forandringer er ikke en undtagelse mere. De betyder alt og er afgørende for at kunne følge med – men som jeg beskriver i både denne og min forrige bog, så er mange moderne ledelser ikke tilstrækkeligt rustet til den opgave, som de forsøger at løse”, forklarer han.

Nej – dine medarbejdere er ikke imod forandring

Ifølge Christian Ørsted hersker der blandt mange ledere en almen opfattelse af, at medarbejdere grundlæggende er modstandere af forandring – men det er ikke nødvendigvis sandt, forklarer Ørsted.

“En af de ting, jeg prøver at sætte fokus på i denne bog, er spørgsmålet om, hvorvidt pilen i virkeligheden peger på ledelsen og ikke på medarbejderne? For kunne det tænkes, at den modstand, vi møder mod forandring, slet ikke er modstand mod selve forandringen, men modstand mod dårlig ledelse? De fleste af os har faktisk ikke noget imod forandringer – det er blot indholdet i forandringen, eller hvordan den bliver implementeret, som får mange til at stejle” lyder det.

I mange ledelser tegnes billedet dog fortsat af medarbejdere som modarbejdere, når det kommer til forandring. Samtidig forklarer Christian Ørsted, at han blandt flere danske virksomheder stadig oplever en klar videreførsel af de dysfunktionelle aspekter af traditionel ledelse, som ikke giver plads til føre forandringer ud i livet.

“Ledere skal blive meget bedre til at gå væk fra dét, man tror, man ved samt dét, man plejer at gøre. Man skal opgive de projekter og mønstre, som ikke virker og i stedet spørge sig selv, hvad man har gjort forkert. Vi ser ofte det modsatte med forandring”, fortæller Christian Ørsted og uddyber:

“Når vores forandringsforsøg ikke lykkes, har vi altid et hav af ledelsesmæssige undskyldninger i stedet for at spørge os selv, om vi mon har grebet det forkert an. Vi undskylder det med, at medarbejderne oplevede modstand, at tingene normalt er forsinkede – eller vi giver projektgruppen, styregruppen eller budgettet skylden. Der er mange steder, man kan placere ansvaret i stedet for at indse, at vi grundlæggende havde tænkt forandringen forkert”, siger han.

Netop selverkendelsen og viljen til at gøre op med vante normer og rammer i bestræbelserne på at opnå afgørende forandringer er omdrejningspunktet for Christian Ørsted, der opfordrer ledere til at fokusere mindre på, hvorfor forandringer er nødvendige og mere på, hvordan de implementeres.

“Det, der interesserer mig i denne bog, er ikke, hvorvidt strategien er den rigtige, men om vi udfører den rigtigt. I mange ledelsesbøger er man meget optaget af at sætte mål og efterfølgende tale meget om, hvor gode disse mål er. Mange tror, at medarbejdernes modstand skyldes, at man ikke har gjort det klart for dem, hvor fantastisk det bliver, men det hjælper ikke at have et why, hvis man ikke når i mål. Det, der er svært, er: hvordan lykkes vi med det?” understreger Christian Ørsted og tilføjer, at et højt kompetenceniveau fra lederes side af en del af løsningen.

Herunder kan du se hele interviewet med Christian Ørsted og høre ham fortælle om nøglepunkterne i sin nye bog:

Nils Würtzenfeld

Læs også

Har du fundet din praktikplads til næste semester?

F5 er en ung og ambitiøs virksomhed, som stræber efter at være Danmarks foretrukne leverandør indenfor lederudvikling. Vi har gennem de seneste 6 år samlet ca. 2000 ledere fra Danmarks største organisationer til sparring via netværksgrupper, foredrag, konferencer og...

“I et eksternt netværk kan du tale frit”

Er man som leder medlem af et internt organisationsnetværk, kan det til tider være svært at tale rent ud af posen. Det mener Henriete Siff Thomsen, der er centerleder i Frederikssund Kommune. Hun føler, at der er et andet fortrolighedsrum i hendes netværk hos F5...

“Intimitet er nøglen til lederskab”

Lederudvikling kommer i mange afskygninger, men der er stor forskel på udbyttet, mener Stefan Schlie, der er Head of WTG Engineering i Vattenfall. Han går både til workshops og konferencer, men peger på, at et netværk med kontinuitet og intimitet har mest at byde...

Medlemskaber

Som medlem hos F5 er du altid på forkant med de nyeste trends og tendenser indenfor ledelse og lederudvikling. Vi samler nysgerrige og ambitiøse ledere, der har fokus på personlig udvikling gennem sparring og faglige diskussioner.

Vil du være med i et professionelt ledernetværk eller blot have adgang til alle vores konferencer og foredrag, så bliv klogere på dine muligheder her.

Se vores medlemskaber