Alt for mange virksomheder og organisationer slår sig på mislykkede sammenlægnings- forsøg, når en fusion eller et opkøb er under gennemførsel. Nøglen til at nå i mål findes i kommunikation – særligt med fokus på egen organisation.
Når danske såvel som internationale økonomer og forskere kaster et blik i erhvervslivets krystalkugle, spår mange om en forestående stigning i antallet af fusioner og akkvisitioner.
Det er først og fremmest coronakrisens økonomiske eftervirkninger, der varsler flere organisationssammenlægninger – en udvikling som allerede har ramt bank- og konsulentverdenen. På under et år har otte danske pengeinstitutter slået pjalterne sammen, men ifølge professor emeritus Flemming Poulfelt, der er ekspert i blandt andet fusioner og forandringsledelse på CBS, er dette formentlig blot et startskud.
Læs også: Virksomhedens kultur er afgørende for en succesfuld fusionering
“Vi kommer sandsynligvis til at se flere virksomheder gå konkurs de kommende år, og af samme grund vil der for mange virksomheder opstå en række oplagte muligheder for at opkøbe andre. Derfor tror jeg også, at vi kommer til at se en stigning i akkvisitioner og sammenlægninger i løbet af 2021 og 2022”, forklarer han.
Det er dog ikke en nem opgave at sammenlægge to virksomheder med hver deres organisationskultur. Det fastslår både Flemming Poulfelt og Susanne Teglkamp. Sidstnævnte er ledelsesrådgiver, konsulent og direktør i Teglkamp & Co, som i 2016 foretog en undersøgelse blandt 186 ledere fra virksomheder, der havde været igennem en fusioneringsproces.
Af disse svarede kun 17,7 procent, at fusionen var blevet en succes, mens 43,5 procent forklarede, at ‘det med tiden er blevet ok’. Resten af de adspurgte ledere mente ikke, at deres virksomhed lykkedes med fusionen.
Den undervurderede opgave
Undersøgelsen lægger sig op af adskillige andre studier, der viser, at rigtig mange sammenlægningsforsøg aldrig lykkes efter hensigten, da vejen til vellykkede akkvisitioner og især fusioner er brolagt med fejl, usikkerhed og uforudsete udfordringer.
Senest har vi set, hvordan kapitalfonden IK Investment Partners godt seks år efter opkøbet af Løgismose og Meyers tilsyneladende har kastet sammenlægnings-håndklædet i ringen. En vellykket akkvisition og fusion lykkedes aldrig, og ifølge Børsen arbejder kapitalfonden nu på at komme ud af de danske fødevareforretninger.
Læs også: En sund læringskultur er vejen til vellykkede forandringstiltag
“En af de primære grunde til, at rigtig mange virksomhedssammenlægninger aldrig når i mål, skyldes, at man fra ledelsens side undervurderer opgaven. Man undervurderer, hvor meget det kræver, og hvor længe det faktisk tager. Samtidig undervurderer mange ledere betydningen af virksomhedskulturer og ikke mindst den modstand, der kan opstå i ens egen organisation, hvis kommunikationen er uklar”, siger Susanne Teglkamp, der har skrevet bogen Fusioner og forandringsledelse i praksis.
Er dine medarbejdere med på rejsen?
Både Flemming Poulfelt og Susanne Teglkamp er enige om, at det ikke kun er sammenlægningen af to forskellige organisationskulturer, der er vanskelig.
For mens fokus i forbindelse med fusioner og opkøb oftest ligger på udfordringen i at få to forskellige organisationer til at smelte sammen, så bør man i stedet rette et indledende blik mod egen organisation. Hvis du som ledelse ikke formår at klæde dine egne medarbejdere grundigt på i forhold til den kommende fusioneringsproces, og undervejs er dårlig til at inddrage dem, ja så har du mistet dine medarbejderes følgeskab. Noget der nærmest umuliggør en vellykket integrering med en anden virksomhed.
Læs også: God ledelse er at skabe følgeskab
“Det kræver dygtige ledere at lykkes med at sammenlægge to virksomheder, men udfordringen er ikke kun at slå din organisation sammen med en anden. I første omgang handler det om at sikre, at din egen organisation er med på rejsen, og det kan være noget af det vanskeligste. For giver sammenlægningen også mening for medarbejderne og ikke kun på direktionsgangen? Og hvordan sælger man i så fald, at der er tale om en god idé?” lyder det fra Flemming Poulfelt, der suppleres af Susanne Teglkamp.
“Det er nødvendigt, at man får styr på sit eget hold først. Det er en klassisk udfordring, at man ikke formår at inkludere sine egne, og så starter problemerne allerede før selve sammenlægningen”, siger hun.
Kommunikation hele vejen
De to peger begge på, at kommunikation er et afgørende nøglebegreb bag enhver vellykket sammenlægning. Både kommunikation mellem de to organisationer, der står foran en fusionering, men i høj grad også internt i egen organisation.
“Noget af det allervigtigste at have øje for i forbindelse med en fusion eller en akkvisition er kommunikationen. Alle fusionsanalyser viser, at kommunikation er helt afgørende for at lykkes. Alligevel er der mange, der undervejs undervurderer, hvor meget kommunikation, der skal til. Lad mig sige det på denne måde: Det er næsten umuligt at overkommunikere, når du står overfor eller midt i en virksomhedssammenlægning”, understreger Flemming Poulfelt.
Ifølge ham skal der i kølvandet på dén grundige sammenlægningsstrategi, der ligger forud for enhver god fusion, også følge en plan for, hvordan du gennem processen kommunikerer til og med medarbejderne.
Læs også: Christian Ørsted: Manglende forandringer skyldes mangelfuld ledelse
“Der er masser af usikkerhed og spørgsmål i en organisation, når det først meldes ud, at den skal sammenlægges med en anden. Hvad skal der blive af mig? Skal jeg have en anden stilling? Hvilke systemer skal vi nu køre efter? Bliver der fyringer? Hvem er de andre? De mange spørgsmål skal besvares hurtigst muligt for at skabe ro i din egen organisation, for uden ro bliver det umuligt at skabe en gnidningsfri sammenlægning”, fastslår han, mens Susanne Teglkamp tilføjer:
“Den øverste ledelses har hele tiden været langt foran i processen og i tankegangen, så det er vigtigt, at resten af organisationen også føler sig velinformeret. Dermed ligger der en stor ledelsesopgave i at få medarbejderne med på vognen”.
Blandt de oplysninger, som hurtigt skal kommunikeres ud til medarbejderne, er det blandt andet relevant at redegøre for, hvordan ledelsen kommer til at se ud, hvem der skal bestride hvilke positioner, hvilke arbejdsgange skal der benyttes, hvilke systemer der kommer til at gøre sig gældende, og i hvor høj grad dagligdagen vil blive, som de ansatte kender den.
Mere fokus på implementeringsfasen
Tidligere undersøgelser har vist, at en anden hovedårsag til, at mange virksomhedssammenlægninger ikke ender lykkeligt, ligger i det manglende fokus på implementeringsfasen og på de menneskelige aspekter af en sammenlægning. Derimod opererer mange fusioner og akkvisitioner efter 80/20-reglen: 80 procent af tiden, ressourcerne og fokus ligger på analyser og beslutningsprocesser forud for sammenlægningens gennemførelse, mens kun 20 procent bruges på den efterfølgende gennemførelse af fusionen.
Læs også: 4 ud af 10 ledere skaber medarbejderflugt
“Det har været en forfejlet standardformel, at ledelsen har været alt for ensidigt fokuseret på det analytiske beslutningsgrundlag for fusionen, mens man i implementeringsfasen har forventet, at man bare kunne knipse med fingrene, og så var sammenlægningen gennemført. Det samme gør sig gældende på strategiområdet. Ledelsen har lavet en strategi, som man er vældig begejstret for. Herefter siger man til organisationen: ‘nu skal I bare eksekvere den’, hvorefter organisationen står og kigger og tænker: Hvad har de gang i?”, forklarer Flemming Poulfelt.
Også Susanne Tegkamp påpeger, at i mange større forandringsprojekter bruges der ‘rigtig meget krudt på strategisk planlægning og slet ikke tilstrækkeligt på implementeringsfasen’.
Det kulturelle sammenstød
Når det er blevet tid til den konkrete sammenlægningsproces, står begge virksomheder over for den muligvis mest omfattende udfordring.
“Det største problem i bestræbelserne på at lykkes med sin fusionering ligger i sammenstødet mellem to kulturer. Den klassiske ‘os-og-dem’-mentalitet, som man bliver nødt til at komme til livs, hvis man skal lykkes med sin sammenlægning”, forklarer Susanne Teglkamp.
Også Flemming Poulfelt slår fast, at med mindre der er tale om to meget kultur-identiske organisationer, så kan man roligt regne med, at organisationskulturerne og deres forskelle komme til at spille en rigtig stor rolle i sammenlægningen.
Læs også: Virksomheder taber vækst, når viden ikke deles
“En af de allerstørste udfordringer er at finde fælles fodslaw. Hvis den ene virksomhed har gået i én takt og den anden virksomhed har gået i en anden, så skal man pludselig til at gå i samlet takt. Det er et fælles fodslaw, der skal implementeres helt fra topledelsen og ned gennem organisationen, og det er ofte hammersvært på baggrund af de forskellige strukturer, kulturer, systemer og ikke mindst et magtforhold, der også skal afklares”, siger han.
Løsningen er – igen – en tydelig kommunikation, der skal bevæge sig som et vandfald fra top til bund, men samtidig er det afgørende, at man ledelsesmæssigt er opmærksom på, hvad det er for værdier, man har haft i sin organisation, hvilke værdier der skal videreføres, og hvilke nye værdier man ønsker at blive identificeret med.
Denne artikel er en del af Focus-temaet ‘Fusioner & sammenlægninger’. Ønsker du at dykke yderligere ned i de afgørende faktorer bag en vellykkede fusion eller akkvisition, kan du HER få adgang til både artikler, podcast og interviews.
Køb bogen ‘Fusioner og og forandringsledelse i praksis’
Som et særtilbud til F5s læsere kan du nu købe Susanne Teglkamps bog ‘Fusioner og og forandringsledelse i praksis’ til en specialpris a 200 kroner inkl. moms og forsendelse. Skriv til ste@teglkamp.dk.
Bogen tager dig med hele vejen fra tankerne omkring en fusion opstår, gennem planlægningen, den første tid efter fusionens annoncering og det lange seje træk med selve eksekveringen.
Læs også
F5 er en ung og ambitiøs virksomhed, som stræber efter at være Danmarks foretrukne leverandør indenfor lederudvikling. Vi har gennem de seneste 6 år samlet ca. 2000 ledere fra Danmarks største organisationer til sparring via netværksgrupper, foredrag, konferencer og...
Er man som leder medlem af et internt organisationsnetværk, kan det til tider være svært at tale rent ud af posen. Det mener Henriete Siff Thomsen, der er centerleder i Frederikssund Kommune. Hun føler, at der er et andet fortrolighedsrum i hendes netværk hos F5...
Lederudvikling kommer i mange afskygninger, men der er stor forskel på udbyttet, mener Stefan Schlie, der er Head of WTG Engineering i Vattenfall. Han går både til workshops og konferencer, men peger på, at et netværk med kontinuitet og intimitet har mest at byde...
Som medlem hos F5 er du altid på forkant med de nyeste trends og tendenser indenfor ledelse og lederudvikling. Vi samler nysgerrige og ambitiøse ledere, der har fokus på personlig udvikling gennem sparring og faglige diskussioner.
Vil du være med i et professionelt ledernetværk eller blot have adgang til alle vores konferencer og foredrag, så bliv klogere på dine muligheder her.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi sender dig en rabatkode, der giver dig én gratis workbook.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi sender dig en rabatkode, der giver dig én gratis workbook.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Fill out the form and we will contact you.
Fill out the form and get access to the PDF about the network.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.