It-giganten Microsoft er gået fra spidse albuer til innovation og teamkultur på få år. Men hvorfor er det såkaldte ‘growth mindset’ lige nu noget af det hotteste i erhvervslivet?
Da Satya Nadella blev forfremmet til rollen som CEO i Microsoft i 2014 var det interessant af flere grunde. Ikke blot er han den kun tredje direktør i det legendariske IT-firmas historie, men han er også en markant anden personlighed end forgængeren Steve Ballmer.
Nadella er et roligt og rationelt gemyt. Han er vokset op i Indien, i sin fritid læser han poesi og tager videokurser online. En helt anden type end Ballmer, der har ry for at være højtråbende og til tider nærmest kolerisk.
Men også på et andet punkt har den indiske ingeniør valgt en anden tilgang til rollen som virksomhedsleder. Et af Nadellas første store projekter i direktørstolen har nemlig været et opgør med virksomhedskulturen i Microsoft, som ofte er blevet beskrevet som værende usund. Fra en hierarkisk stræberkultur med fokus på at nå personlige KPI’er skulle Microsoft pludselig have en ydmyg og teambaseret innovationskultur.
Et growth mindset er løsningen
Den pædagogiske filosofi, som Nadella læner sig op ad, kaldes for et ‘growth mindset’. Denne tilgang til personlig udvikling har de seneste år spredt sig inden for uddannelse og pædagogik, men den er altså nu på vej til at indtage erhvervslivet.
Groft sagt betyder transitionen til det nye paradigme, at Microsoft-ansatte ikke længere skal bevise, at de er de klogeste, når de træder ind i et lokale. I stedet skal de vise, at de er interesserede i læring og udvikling.
“Det handler om en tro på, at alle kan vokse og udvikle sig; at potentiale kan plejes og udvikles, og ikke er forudbestemt, og at alle kan ændre deres mindset,” skrev Satya Nadella i en email til de 120.000 ansatte kort efter sin tiltræden.
“Vi bør altid blive ved med at lære, og vi må være ustoppeligt nysgerrige. Vi skal læne os frem ind i usikkerheden, tage chancer og komme hurtigt videre, når vi begår fejl, idet vi indser, at fejl finder sted på vejen til kompetence. Og vi bliver nødt til at være åbne over for andres idéer og indse, at deres succes ikke gør vores egne idéer mindre værd,” fortsatte han i memoet.
Nye KPI’er for samarbejde
Et af de mest tydelige tegn på, at det er mere end blot varm corporate-luft, når Microsofts CEO udtaler sig om det nye fokus, finder man i den måde, som KPI’erne i virksomheden er blevet ændret. Fra tidligere kun at fokusere på egne præstationer er man gået over til at måle på samarbejdende adfærd. I dag evaluerer ledere og medarbejdere i fællesskab på, hvordan man har bidraget til sine kollegers succes, samt hvordan andre har skabt baggrunden for ens egne toppræstationer.
Samtidig skal man reflektere over, hvad man kunne have gjort for at opnå endnu bedre resultater, og hvad man vil gøre anderledes i fremtiden.
Målet er at skabe medarbejdere, som er mere nysgerrige, innovative og bedre til at samarbejde. Ved at analysere sin arbejdsindsats, vil man nemlig, hvis alt går efter planen, blive bevidst om, at processen er vigtigere end medfødt talent. Microsoft vil altså gå væk fra det fokus, som der i mange virksomheder er på geniet, eneren og talentet og i stedet gøre hele arbejdsstyrken til talenter, der potentielt set kan gå i Bill Gates’ fodspor.
Måske er geniet ikke så unikt alligevel
Forestillingen om det unikke geni har eksisteret i hvert fald siden romantikken i 1800-tallet. Kunstner-geniet blev nærmest set som en guddommelig karakter, der i kraft af sine medfødte evner og intuition, kunne skabe malerier og poesi som italesatte og skabte en forbindelse til det religiøse.
Den forestilling har vi måske ikke i samme grad i vores moderne verden, men der findes dog stadig en velvoksen kult omkring idoldyrkelse og talenter. Nogle har ‘X faktor’, mens andre bare er ‘normale’ lyder parolen i bedste sendetid på DR.
Men måske er disktinktionen egentlig noget vås. Det mener den amerikanske psykologi-professor Carol Dweck, som i årevis har forsket i emnet.
Dweck har fundet ud af, at alle mennesker kan opdeles i forhold til, hvordan de ser på sådan noget som intelligens, talenter og evner. Ser man for eksempel intelligens – både hos sig selv og andre – som noget, der er medfødt, så har man, hvad hun kalder et ‘fixed’ mindset. Det engelske ord fixed skal her forstås som fastlåst.
Men ser man derimod ens egenskaber, som frugten af dedikation og hårdt arbejde, så har man derimod, hvad Carol Dweck kalder et ‘growth’ mindset.
Da Carol Dweck først blev opmærksom på denne tendens studerede hun, hvordan børn håndterer nederlag og modgang. Konklusionen var, sådan lidt groft sagt, at børnene, som ikke så evner som medfødte, men mere som en flydende størrelse, klarede sig bedre.
“For nogen betyder nederlag verdens undergang, mens det for andre er en interessant ny mulighed,” analyserer Carol Dweck.
Når en person har et fixed mindset, ser vedkommende sine egne talenter, egenskaber og intelligens som forudbestemt. Men denne tilgang til ens egne egenskaber, positive såvel som negative, har en kedelig sideeffekt, lyder vurderingen fra professoren.
For når man ser sin intelligens som en fast størrelse, så har man ikke mulighed for at lære af sine fejl. Bliver man stillet overfor en svær opgave, har man en tendens til at give op fremfor at risikere at fejle og se dum ud.
Fra børnepsykologi til medarbejderudvikling
Det siger sig selv, at skolelærere, frivillige i idrætsforeninger og forældre kan få meget ud af at kende til denne måde at tænke læring og udvikling på. Og de har da også været flittige til at tage idéerne til sig. Carol Dweck udgav i 2006 bogen ‘Mindset: The New Psychology of Success’, som har solgt mere end 800.000 eksemplarer.
Det er dog først i disse år, at virksomheder er ved at få øjnene op for, at den samme tilgang til udvikling kan overføres til erhvervslivet; at organisationer og ledere kan rykke virksomhedens resultater ved at give medarbejderne plads til at udvikle sig. I dag er blandt andet FC Midtjylland og Aarhus Akademi svorne tilhængere af tankegangen herhjemme.
Og der er også en del, der tyder på, at det ikke bare er skolebørn, som kan have gavn af et growth mindset. Siden 2010 har Carol Dweck og tre kollegaer studeret, om organisationer på samme måde kan siges at have et mere åbent ‘growth mindset’, eller om de falder ind under den fastlåste kategori.
Forskerne har spurgt ansatte fra syv Fortune 1000-firmaer, om hvor enige de er i forskellige udsagn, såsom: “Når det kommer til at være succesfuld, så har denne virksomhed som udgangspunkt, at folk har en forudbestemt mængde talent, og at de ikke rigtig kan gøre noget for at ændre det”.
Konklusionen på studiet er, at firmaer, hvor de ansatte i overvejende grad er enige i sætninger af samme type som ovenstående, har et fixed mindset.
Stjerne-medarbejdere fremmer ikke innovation
Samtidig ser det ud til, at det har en del konsekvenser for organisationerne, hvilken af kategorierne de er tættest på.
“Overordnet set fandt vi ud af, at der i hver virksomhed var en reel konsensus om mindset,” forklarer Dweck til Harvard Business Review. “Vi fandt også ud af, at der er en samling af karaktertræk, som følger med begge mindset.”
I virksomheder med et fixed mindset betyder det blandt andet, at de ansatte rapporterer, at kun en lille håndfuld ‘stjerne-kollegaer’ bliver værdsat på kontoret. Ansatte, som kommer med den type udmelding, er mindre engagerede end dem fra growth mindset-firmaerne. De er også mindre innovative, mere tilbøjelige til at snyde, sjuske og at have hemmeligheder.
Forskerne har endnu ikke kigget på, om virksomheder med et growth mindset rent faktisk klarer sig bedre rent økonomisk. Men konklusionen fra Dweck er indtil videre, at de ansatte er mere glade og villige til at arbejde med innovation og risici.
Hos Microsoft ser det i hvert fald ud til, at man så småt er begyndt at høste frugterne af omstillingen. Efter i mange år at have hvilet på succesen fra Windows og Word-pakken, er firmaet nu ved at rykke ud af fortidens skygge.
Aktiekursen har været på vej opad siden direktørskiftet, og man er ved at indhente Amazons forspring på cloud-computing. Samtidig er der spændende nyt med firmaets augmented reality-brille Hololens; et produkt, som er direkte er udsprunget af Nadellas mindset-forandring.
Læs også
F5 er en ung og ambitiøs virksomhed, som stræber efter at være Danmarks foretrukne leverandør indenfor lederudvikling. Vi har gennem de seneste 6 år samlet ca. 2000 ledere fra Danmarks største organisationer til sparring via netværksgrupper, foredrag, konferencer og...
Er man som leder medlem af et internt organisationsnetværk, kan det til tider være svært at tale rent ud af posen. Det mener Henriete Siff Thomsen, der er centerleder i Frederikssund Kommune. Hun føler, at der er et andet fortrolighedsrum i hendes netværk hos F5...
Lederudvikling kommer i mange afskygninger, men der er stor forskel på udbyttet, mener Stefan Schlie, der er Head of WTG Engineering i Vattenfall. Han går både til workshops og konferencer, men peger på, at et netværk med kontinuitet og intimitet har mest at byde...
Som medlem hos F5 er du altid på forkant med de nyeste trends og tendenser indenfor ledelse og lederudvikling. Vi samler nysgerrige og ambitiøse ledere, der har fokus på personlig udvikling gennem sparring og faglige diskussioner.
Vil du være med i et professionelt ledernetværk eller blot have adgang til alle vores konferencer og foredrag, så bliv klogere på dine muligheder her.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi sender dig en rabatkode, der giver dig én gratis workbook.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi sender dig en rabatkode, der giver dig én gratis workbook.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Indtast dine oplysninger og vi vil kontakte dig.
Fill out the form and we will contact you.
Fill out the form and get access to the PDF about the network.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.
Indtast dine oplysninger og få adgang til PDF'en om netværksgruppen.