da
da
sv

“Performer dine medarbejdere ligeså godt, hvis de går rundt og har ondt i maven?”

6 min

Mens flere danske arbejdsgivere efterlyser en øget grad af diversitet blandt medarbejderne, er vi stadig ikke lykkes med at nedbryde de barrierer, der fortsat ligger til hinder for, at mangfoldighed og inklusion i stigende grad finder vej til vores arbejdspladser. Det mener Andreas Gylling Æbelø, der giver flere bud på, hvordan vi kommer et afgørende skridt nærmere.

Når danske virksomheder kaster snøren i rekrutterings-strømmen i jagten på kvalificeret arbejdskraft, sker det næsten altid med forsikringen om at: “Vi opfordrer alle, uanset alder, køn, religion, etnisk baggrund mv. til at søge stillingen.” En mangfoldig helgardering, der skal signalere, at arbejdspladsen er både divers og inkluderende.

Denne formulering er dog en gratis omgang og har ikke en reel betydning, når det kommer til kampen om at styrke diversiteten på det danske arbejdsmarked. Det mener Andreas Gylling Æbelø, der er rådgiver, debattør, foredragsholder og tidligere direktør hos AIDS Fondet.

“Jeg ved ikke, hvor langt man kommer med denne formulering i dag, men den er i hvert fald ikke tilstrækkelig. Hvis du spørger mig, er det dét, der alene kvalificerer til overhovedet at sende et stillingsopslag ud i verden. Det er ‘licence to operate’, at du siger: selvfølgelig vil vi gerne have medarbejdere af alle køn, alle seksualiteter og religiøse overbevisninger på arbejdspladsen. Men denne formulering er ikke nok, hvis vi ønsker at skabe mere diversitet på arbejdsmarkedet. Så skal vi ned i de konkrete handlinger i hverdagen,” siger han.

Disse konkrete handlinger lader dog vente på sig. Ifølge Andreas Gylling Æbelø halter mange danske virksomheder fortsat efter i bestræbelserne på at skabe en øget accept af – og plads til – arbejdsmæssig diversitet. En del af forklaringen kunne være, at flere arbejdsgivere ikke kan se en monetær værdi i mangfoldighed, og at en aktiv diversitets-indsats højst vil give et afkast på ikke-finansielle – og dermed mindre vigtige – KPI’er, men den køber Andreas Gylling Æbelø ikke. Han understreger, at rigtig mange ledere ser en stor værdi i at fremme diversitet – også selvom der umiddelbart ikke er et økonomisk afkast forbundet med ønsket om inklusion.

“Jeg har netop været moderator i en paneldebat med en række store globale virksomheder, og her spurgte jeg dem direkte: ‘Come on guys – vi ved jo godt, at det er bundlinjen, det handler om, at the end of the day’, men mange af dem svarede faktisk – og jeg tror på dem – at det for dem også handler om at være corporate citizens. Selvfølgelig er det afgørende at tjene penge, men vi er også aktører i dette samfund og har et ansvar. Det oplever jeg helt ærligt, at der er flere og flere virksomheder, der reelt mener, og som derfor ønsker mere diversitet”, forklarer han.

En polariserede debat

Andreas Gylling Æbelø fremhæver derudover skiftende forskning, der har vist, at en virksomheds arbejde med øget diversitet i sidste ende faktisk påvirker den økonomiske bundlinje.  

“I virkeligheden er det jo banalt. Performer dine medarbejdere ligeså godt, hvis de går rundt og har ondt i maven over, hvad deres kolleger tænker om dem i forhold til deres køn, race eller seksualitet? Er de lige så arbejdsomme, glade, kreative og løsningsorienterede, hvis de har svedige håndflader, når de går rundt på arbejde og ikke kan være sig selv?” spørger han retorisk.

På trods af de gode intentioner, som Andreas Gylling Æbelø møder blandt danske ledere, så lader niveauet af mangfoldighed på det danske arbejdsmarked stadig meget tilbage at ønske. Men hvis arbejdsgivere rent faktisk gerne vil diversitet, hvorfor halter vi så fortsat efter? Ifølge Andreas Gylling Æbelø skyldes det først og fremmest, at man i mange virksomheder ikke ved, hvordan man griber opgaven an, men også, at man mange steder er underlagt et mindset, der først skal ændres, hvis vi skal gøre os forhåbninger om at skabe mere inklusion.

“Noget af det handler jo helt grundlæggende om, at det tager tid at aflære måder at tænke, agere og arbejde på. Det er vi alle underlagt, uanset hvilken minoritet eller majoritet vi tilhører. Hvis man i en lang årrække og i flere generationer har været vant til at tænke eksempelvis køn og seksualitet på en bestemt måde, så tager det tid at omstille sig,” siger han og tilføjer:

“Noget andet, der personligt ærgrer mig, er den offentlige debat, der i stigende grad er blevet vældig polariseret og vældig problemorienteret. Jeg oplever, at den i høj grad graver grøfter og sætter fokus på alt det, der er svært i stedet for alt det, vi kan opnå ved at have en divers og mangfoldig arbejdsplads. Denne betændte offentlige debat medvirker også til, at mange arbejdsgivere og arbejdspladser bliver nervøse og defensive, når det kommer til ansættelse af minoriteter”, understreger han.

Herunder kan du se hele interviewet med Andreas Gylling Æbelø og få hans gode råd til, hvordan vi opnår mere diversitet på arbejdspladsen.