Bør vi droppe personlighedstests, når vi ansætter?

Stadig flere virksomheder vælger at benytte personlighedstests som et obligatorisk værktøj, når nye medarbejdere skal rekrutteres. Men bør vi stole blindt på de populære tests, og hvilke problemer gemmer sig bag de nøje udvalgte spørgsmål?

”Får du ofte ny energi og nye tanker, når du er sammen med andre”? ”Betragter du dig selv som praktisk fremfor struktureret”? ”Er du mest rolig, beslutsom, snaksaglig eller traditionel”?

Rigtig mange danskere er i forbindelse med indkaldelse til en jobsamtale blevet introduceret til en lang række kringlede spørgsmål, der minder om ovenstående.

Det personlige krydsforhør repræsenterer den personlighedstest-bølge, der i knap to årtier har vundet større og større indpas blandt danske virksomheder og organisationer indenfor både det offentlige og det private.

De komplicerede personlighedstests bruges i stigende grad i forbindelse med rekruttering, og alene blandt ledere er de personlige tests meget udbredte. Således har den faglige organisation Lederne sidste år foretaget en undersøgelse, der viser, at 54% af de ledere, der er blevet ansat mellem 2014-2017, var igennem en personlighedstest. I 2005 lå dette tal på 31%.

Det er dog ikke alle, der er lige begejstrede for de udbredte rekrutteringstests, som er blevet beskyldt for at bygge på nogle fejlagtige opfattelser af personlighed, ligesom det kritiseres, at resultaterne er usikre, da mange spørgsmål kan opfattes forskelligt.

Det mener blandt andet Lars Lundmann, der er ph.d i psykologi og indehaver af konsulentfirmaet Lundmann. Ifølge ham er personlighedstests efterhånden blevet så obligatorisk en del af mange virksomheders ansættelsesproces, at der ofte ikke sættes spørgsmålstegn ved testens substans, om den er mangelfuld eller måske ligefrem upræcis.

Upersonlighedstest

Et særligt problem med de detaljerede tests er ifølge Lars Lundmann, at mange ansøgere har tendens til at tolke flere af spørgsmålene forskelligt.

”Der er flere grunde til, at testene er problematiske, men hovedproblemet er, at når vi læser de spørgsmål, som bliver stillet i en personlighedstest, forstår vi dem på forskellige måder - selv de gennemtestede spørgsmål," lyder det fra Lars Lundmann, der forklarer, at et testspørgsmål som eksempelvis: ”Jeg ser mig selv som en, der taler meget” er uhyre upræcist, da det ikke er specificeret i hvilken sammenhæng.

Han giver en række yderligere eksempler:

”Lige nu taler jeg meget, så lige nu er jeg meget ekstrovert, men i andre situationer er jeg meget introvert. Nogle gange er jeg meget struktureret - andre gange er jeg ikke. Nogle gange er jeg robust, andre gange er jeg meget sensitiv. Jeg er det hele og kan få et hvilket som helst testresultat til at matche mig selv – det afhænger blot af den situation, som jeg placerer mig selv i”, forklarer han.

På trods af kritikken er personlighedstests dog populære som aldrig før, og den stigende interesse mærker man i høj grad hos virksomheden e-stimate, der udvikler professionelle profil- og testværktøjer – blandt andet forskningsbaserede personlighedstests til rekruttering. Her forklarer CEO, Jørgen C. Friis, at stort set alle større organisationer og virksomheder i dag benytter sig af personlighedstests. En metode der ifølge ham er et yderst konstruktivt redskab i jagten på den rette kandidat.

Et glimrende supplement

”Rekruttering er sortering - sådan er det. I forbindelse med en ansættelse kigger man traditionelt på folks faglige baggrund, deres kompetencer og deres erfaring, ligesom man kigger på karakterer og på skriftlige referencer, men gennem en personlighedstest kan man få en second opinion på, om det, folk skriver om sig selv i en ansøgning, faktisk holder stik”, lyder det fra e-stimates CEO.

Jørgen C. Friis tøver ikke med at fremhæve fordelene ved at lade jobkandidater personlighedsteste, da processen ifølge ham er med til at tegne et meget mere præcist billede af ansøgeren. Et billede der tilmed kan forklare 20-30% af personens fremtidige adfærd, lyder det.

”Der foreligger masser af forskning og metaanalyser, der viser, at der er karakteristika og sammenfald mellem bestemte personlighedstræk og evnen til at håndtere forskellige typer job indenfor forskellige sværhedsgrader og funktioner. Hvis folk eksempelvis ikke er særlig robuste, er det ikke hensigtsmæssigt at placere dem i en jobfunktion, hvor de kan blive udsat for påvirkninger, som de ikke kan holde til”, fortæller han.

Jørgen C. Friis understreger samtidig, at man ikke bare kan stille testspørgsmålene under en almindelige jobsamtale, da man derved ikke får samme resultat af spørgsmålene. Samtidig slår han fast, at en personlighedstest heller ikke kan erstatte den obligatoriske jobsamtale.

”Tyngden af en personlighedstest er ikke dét, der afgør, om folk får en stilling eller ej, men den giver et neutralt og validt datagrundlag som supplement til en jobsamtale”, lyder det.

Det valide datagrundlag er dog ikke til at få øje på, hvis man spørger Lars Lundmann, der tidligere har forsket i emnet. I 2015 afsluttede han et ph.d.-projekt fra Institut for Psykologi på Københavns Universitet, der netop konkluderede, at de populære personlighedstests langt fra virker efter hensigten.

”At personlighed betyder rigtigt meget for kandidaters jobperformance, er de fleste enige i, og det er formentlig også den primære grund til, at mange virksomheder anvender personlighedstestning. De indeholder dog et stort problem, for de er upersonlige og bygger på nogle fejlagtige opfattelser af personlighed,” forklarer han og anslår, at mellem 40 -70% af private og offentlige virksomheder i Danmark anvender personlighedstests i forbindelse med rekruttering.

Du får svar, som du spørger

Mens en tests fejlagtige opfattelse af personlighed er én ting, så er en fejlagtig opfattelse af sig selv en anden. For da grundidéen bag en personlighedstest oftest bygger på, at man indrapporterer sin egen selvopfattelse, og dermed tegner sit eget selvbillede, så opstår der hurtigt fejl i testen, hvis kandidaten ikke har en særlig høj grad af selverkendelse.

Og i forlængelse af et fejlagtigt selvbillede kommer også et bevidst løgnagtigt selvbillede. Ifølge Lars Lundmann er personer, der bliver præsenteret for en personlighedstest, ikke nødvendigvis 100% ærlige – hverken over for sig selv eller over for arbejdsgiveren. I den forbindelse påpeger han, at selvom man som kandidat opfordres til at give et ærligt svar, defineres ærlighed nærmest aldrig i personlighedstests.

”Et andet problem er, at man har nogle incitamenter til at fremstille sig selv på en særlig måde i en test. Ved de fleste tests kan man som kandidat let gennemskue, hvor man skal sætte krydserne i forhold til, hvad der er vigtigt for sin kommende arbejdsgiver. Hertil kommer, at en succesfuld medarbejder oftest er defineret ved, hvad andre tænker om ham eller hende. Af samme grund kan det også undre, at langt de fleste personlighedstests tager udgangspunkt i kandidatens egen selvopfattelse,” siger han.

Derudover peger Lars Lundmann også på, at de mange spørgsmål i en personlighedstest er de samme, uanset hvilket job eller hvilken virksomhed der er i spil.

”Spørgsmålene er standardiserede. Det er de samme spørgsmål, som alle mennesker får, og derfor handler de heller ikke om det konkrete job, som man skal bestride. De burde handle om, hvordan man vil være i det kommende job og ikke om fortiden”, mener han.

I stedet for en test, der bygger på en psykologisk teori om menneskelige personlighedstræk, bør kandidaten i stedet blive testet i opgaver med relation til det job og den virksomhed, som vedkommende rækker ud efter, mener Lars Lundmann og kommer med et konkret forslag til, hvad man eksempelvis kunne benytte i stedet for en personlighedstest.

”Det er en god idé at bruge en high-fidelity case – en opgave, der minder utrolig meget om det, kandidaten skal lave i det nye job, og hvordan vedkommende skal arbejde. På den måde snakker man ikke bare om, hvad man kan, hvilke kvaliteter man rummer, eller hvad man vil gøre i jobbet – man viser det”, lyder rådet.

Må aldrig stå alene

Hos Djøf er man helt enig med Lars Lundman i, at en personlighedstest aldrig kan give et præcist billede af en jobkandidat. Til gengæld ser man hos organisationen de udbredte tests som positive værktøjer, hvis blot de følges op af en fornuftig samtale med en person, der er i stand til at tolke på svarene.

”Personlighedstests er på mange måder rigtig gode, men kan aldrig stå alene. Vi ser det som et rigtig godt dialogværktøj, der er med til at teste kandidaterne på deres umiddelbare motivation for forskellige elementer i jobbet og deres grundlæggende præferencer”, lyder det fra chefkonsulent hos Djøf Bella Lea Buono.

Hun tilkendegiver, at personlighedstests indebærer en risiko for, at kandidaterne kan misforstå spørgsmålene og dermed svare upræcist, men samtidig mener hun, at en dygtig rekrutteringskonsulent altid vil tage højde for dette.

”Der er risiko for misforståelser, men det er en kalkuleret risiko. Det ved man, og derfor må man heller aldrig sortere folk til eller fra på baggrund af en test. Man bliver nødt til at tage det som et element i en samtale, da de kan give nogen udsving. Der er ikke rigtige og forkerte svar, men samtalen er alfa og omega, og en test kan aldrig stå alene”, understreger hun igen.

Ifølge Bella Lea Buono løber man den største risiko, hvis en virksomhedsleder eller rekrutteringsansvarlig mod forventning ikke har forstand på brugen af personlighedstests.

”Hvis ikke en rekrutteringskonsulent er dygtig nok, vil en test i langt de fleste tilfælde ikke være brugbar, og i få tilfælde kan den være årsag til, at folk bliver sorteret fra på et uoplyst grundlag, men det oplever vi meget sjældent”, siger hun og råder virksomheder til at tænke meget over de spørgsmål, de stiller på baggrund af en personlighedstest.

Lars Lundmann står dog fast på sin kritik af persontests og fortæller, at netop forklaringen med, at en test aldrig må stå alene, er et yndet argument blandt fortalere for personlighedstests. En forklaring han dog ikke giver meget for.

”Dette argument gør ikke testen bedre, men flytter fokus hen på, hvor dygtige de, som tester kandidaten, er til at give feedback. Men feedback på tests gør ikke testen bedre. For når testen ikke formår at bringe nyttige eller præcise informationer frem om kandidaten, er det bedre at bruge energien på at lave nogle specifikke spørgsmål tilpasset den stilling, som man rekrutterer til, og lade den standardiserede test ligge,” fastslår han.

Log ind hvis du har en F5-konto

Log ind hvis du har en F5-konto

Velkommen tilbage,

Jeg har glemt mit kodeord

Opret en profil og kom igang...

Sssssch, ny kode på vej. Tjek din mail.

Tilbage til login