Skal vi spille arbejde?

Efter for længst at have toppet Gartners hype-kurve, er gamification nu på vej til at finde sin plads i vores hverdag

I en dagligdag, hvor Candy Crush og Tetris udfylder tomrummet for millioner af mennesker, mens de venter på toget eller bussen, er vi efterhånden vant til at være konstant underholdt.

Og det påvirker os faktisk, når vi skal være produktive på jobbet.

For efterhånden nogle år siden, blev begrebet “gamification” opfundet. Det har længe været et buzzword, som alle har troet, at vi nu skulle til at implementere over det hele. Men alle arbejdspladser er altså ikke blevet til legepladser endnu. Vi går stadig på arbejde for at arbejde, som vi altid har gjort. De fleste af os i hvert fald.

“Begrebet er efterhånden 7-8 år gammelt, og fænomenet er cirka lige så gammelt, som arbejde er. Der findes masser af systemer, som ligner gamification, men som bare ikke har haft ordet på. For eksempel performance rating-systemer. Den slags har eksisteret rigtig længe,” siger Andreas Lieberoth, forsker i gamification og spil hos Aarhus Universitet.

“Men dedikeret design af gamification til arbejdspladsen er relativt almindeligt, men ikke ligeså udbredt. Det vil sige, at mange har forsøgt sig med det, og der er mange eksempler på, at det virker. Men det er absolut ikke noget, man finder overalt,” siger han.

Kigger man på Gartners hype kurve - en kurve udviklet til at forudsige, hvornår nye teknologier og begreber kommer til at få sit folkelige gennembrud - har gamification peaket. Det vil sige, at vi er nået over det punkt, hvor man troede, at gamification skulle overtage verdensherredømmet, og fænomenet er nu ved at finde sin plads side om side med andre motivationsfaktorer.

Læs også: Her laver de ansatte, hvad de vil

“Men vi er blevet mere gamende overordnet set. Alle har lyst til at spille et eller andet spil i en pause. Telefonerne har betydet rigtig meget. Og gaming er blevet meget mere almindeligt, hvor det før hørte bumsede teenagere til, er det nu normalt for alle at engagere sig i et eller andet spil,” siger Andreas Liberoth.

Skal vi spille intranet?

Et eksempel på gamificiation på arbejdspladserne er HK, der for et stykke tid siden som en del af en kampagne lancerede app’en Kollega Karma, hvor man kunne tage imod små udfordringer fra sine kolleger, så man bliver en bedre kolleger. For eksempel at hente en kop kaffe.

Det er altså de bløde værdier, HK’s app lægger vægt på. Tidligere har gamification særligt været rettet mod de hårdere værdier som bundlinje og salgstal - og været absolut mest udbredt i salgsteams.

Et andet dansk eksempel er DSB, der lancerede et intranet med gamification-elementer

“Det er et klassisk eksempel på gamification. Det bruges til at skabe udvikling i organisationen og til at sikre kommunikation på tværs af afdelingerne. Ligesom mange andre virksomheder havde de et intranet, hvor det var meningen, at man skulle dele ideer og lignende, men ligesom så mange andre steder brugte medarbejderne det ikke,”

Echo.it tilsatte det klassiske intranet et gamificationelement, hvor man får point for at udtale sig og komme med ideer.

Læs også: "Hey. Vi har lavet den her dims, kan I finde på noget at bruge den til?"

“Når man får en belønning for at komme med noget konstruktivt, tilfører det en ekstra motivationsfaktor. De havde samtidig en gul førertrøje, som blev givet til den afdeling, der var mest aktiv. Men det er meget klassisk gamification at tilføre et konkurrenceelement til noget, som egentlig findes i forvejen,” siger Andreas Lieberoth.

Ifølge Andreas Lieberoth bliver gamification dog oftest brugt i kortere perioder, men ikke som en vedvarende ting.

“Det kan være nødvendigt, for på et eller andet tidspunkt mister folk også interessen i at få et eller andet fiktivt badge. Så gamification skal også kende sin besøgstid,” siger han.

Gamification som adfærdsændring

Det er bestemt ikke alt, der skal være et spil ifølge Andreas Liberoth. Men spilelementerne kan sagtens med fordel anvendes, hvis man vil ændre medarbejdernes adfærd - ligesom i DSB-eksemplet, hvor man gerne ville have folk til at bruge intranettet til at udveksle erfaringer og dermed forbedre organisationen.

Når man vil ændre en adfærd er det derfor vigtigt, at man har overvejet præcis hvad roden til den eksisterende adfærd er, og hvad der skal til for at forbedre den.

Læs også: Googles trick: Sådan gør du medarbejderne hamrende effektive

“Jeg plejer at sige, at det kræver både en god adfærdspsykolog, en antropolog og en spildesigner at lave et godt gamificationelement på arbejdspladsen. Hvis det kun er en spildesigner, vil han måske fokusere på at få så mange spilelementer ind som muligt. Ligesom de andre vil fokusere på at få deres områder til at skinne mest igennem,” siger Andreas Lieberoth.

Kan også virke modsat

Men man skal også være opmærksom på, at det ikke nødvendigvis er alle, der synes, at det der med konkurrence og spil er det sjoveste i verden. Faktisk kan man risikere, at man får det stik modsatte resultat, hvis man ikke tænker sig om, før man implementerer et spil-element i arbejdsdagen.

“Konsekvensen kan være, at medarbejderne bliver metaltrætte af nye ting, der kommer ind. I værste fald kan det skade motivationen, hvor det skulle have gjort det modsatte. For hvis man begynder at vænne folk til, at de skal have en ny slags belønninger og så tager dem fra dem igen. Der findes eksempler på, at man har lagt ekstra belønninger ind, og efterfølgende daler motivationen, for de bliver vant til, at der er en eller anden gevinst,” siger Andreas Lieberoth.

Hvis man fjerner den gevinst eller måske erstatter den med noget andet, kan motivationen altså dale. Måske endda til et punkt, der er endnu lavere, end før spilelementet blev introduceret. For medarbejdere kan faktisk godt være motiverede af arbejdet i sig selv - ja faktisk er det vel det, enhver leder helst vil have.

Alt kan være et spil - men ikke alt skal

Det er derfor enormt afgørende, at man ikke indfører gamification for sjov. Det får man altså ikke noget brugbart ud af. Fokus skal altid være på forbedringer og på den adfærd, der skal ændres.

Læs også: Drømmen er virkelighed: Computerspil gør dig klogere

“Det er et område, som er fyldt med hype. De ting, vi har data på, viser, at gamification virker ligeså godt som alle mulige andre kampagner. Men det er også præget af meget gimmick og smarte sælgertyper, som måske ved meget om spil, men som egentlig ikke ved så meget om psykologi og adfærd,” siger Andreas Liberoth.

“Der er faktisk masser af forskning, der viser, at det bestemt ikke er alle, der bliver motiveret af konkurrence. Der er nogen, der måske har et naivt billede af, at spil bare er sjovt, og det synes alle. Så det der helt vildt præstationsorienterede gamification er bestemt ikke en one size fits all,” siger han.

Men ifølge ham behøver et spilelement ikke være konkurrencepræget og koblet op på belønninger. Ifølge ham kan det nok godt lade sig gøre at spilificere alle slags arbejde, hvis man bruger nok krudt på at udtænke de rigtige løsninger.

“Hvis man kan finde måder at trække informationer om adfærd ind, kan man nok godt gamificere alle slags arbejde. Men det er ikke altid, man skal bruge de samme værktøjer. Det handler om at finde ud af, hvilken del af værktøjskassen, man skal have frem,” siger Andreas Lieberoth.

“Men folk har også brug for at gå på arbejde, og være på arbejde, når de er der,” siger han.

Log ind eller opret en konto

Velkommen tilbage,

Jeg har glemt mit kodeord

Opret en profil og kom igang...

Sssssch, ny kode på vej. Tjek din mail.

Tilbage til login