da
da
sv

Spænder din bias ben for rekrutteringen af den bedste kandidat?

5 min

Den klassiske rekrutteringsproces bygger på irrationelle beslutningskriterier og en problematisk forudindtagethed. Sådan lyder kritikken – blandt andet fra Henriette Laursen, der som direktør i KVINFO anbefaler at anonymisere ansættelsesprocessen så meget så muligt, så blind rekruttering fører til en ansættelse, der først og fremmest beror på kompetencer og ikke egen bias.

Mens flere danske virksomheder og brancher fortsat søger forklaring på, hvordan de skaffer kvalificeret arbejdskraft, ligger svaret muligvis gemt i deres egne rekrutteringsprocesser.

Forskning peger nemlig i stigende grad på, at vores klassiske ansættelsesmønstre ikke gavner vores bestræbelser på at finde den bedste kandidat til jobbet – tværtimod. Ifølge flere veldokumneterede studier går de fleste af os ind til jobsamtalen med en instinktiv og ubevidst forudindtagethed, som fra arbejdsgivers side er med til at (fejl)vurdere kandidaterne ud fra uklare og subjektive kriterier.

Rip-Rap-Rup-effekten kaldes det blandt andet, og det beskriver tendensen til at pege på en kandidat, som minder om én selv. Vi kan nemlig godt lide mennesker, og kolleger, som på den ene eller anden måde afspejler os – både når det kommer til køn, hudfarve og seksuel orientering, men også når det gælder alder, humor eller fremtoning. Alt sammen faktorer som i princippet bør være ligegyldige for, hvordan vedkommende begår sig i jobbet.

Alligevel lader de fleste ansættelsesudvalg sig påvirke allerede fra det øjeblik, hvor den første ansøgning med dertilhørende CV rammer indbakken. Problematikken har været omdiskuteret i årevis, og det samme har alternativet – at behandle kandidater i en ansøgningsproces anonymt.

Læs også: Dine medarbejdere er dit vigtigste værktøj, når I ansætter

Hos KVINFO – Danmarks videnscenter for køn og ligestilling – har man gode erfaringer med ‘blind rekruttering’, da man ved flere lejligheder har iværksat rekrutteringsprocesser, hvor blandt andet navn, køn og etnicitet har været skjult for dem, der skulle vurdere ansøgerne til en stilling. Både i ligestillingens og mangfoldighedens navn, men også for at sikre, at forudfattede meninger og forestillinger ikke stillede sig i vejen for den bedst egnede kandidat.

“Formålet er at snyde sine egne blinde vinkler, som vi alle er præget af. Vi tror, vi kan vælge den bedst kvalificerede kandidat, men der er en hel masse andre parametre på spil, der spiller hjernen et puds”, fortæller direktør i KVINFO, Henriette Laursen og tilføjer: 

“Alle går efter den fagligt bedst egnede kandidat, men problemet er, at det ikke er en objektiv videnskab. Vi kommer til at inddrage nogle forkerte parametre og bruge vores mavefornemmelse rigtig meget. Disse faktorer har vi prøvet at ‘bypasse’ ved at ansætte blindt og tage identitetsmarkører ud af ansøgningsprocessen,” siger hun.

Hvor blev mit kompas af?

Da KVINFO tidligere i år stod over for at skulle ansætte en national chef, valgte Henriette Laursen atter at tage rekrutterings-bind for øjnene, da videncentret for tiende gange skulle forsøge sig med at ansætte via blind rekruttering.

“For os handlede det også om at ‘tage vores egen medicin’. Hos KVINFO taler vi tit om det kønsopdelte arbejdsmarked, men vi lider faktisk også selv under en kønsopdelt arbejdsplads, så på den måde gav det masser mening at benytte blind rekruttering”, fortæller hun.

Processen forløb dog ikke uden udfordringer og dilemmaer. For hvor mange kriterier skulle egentlig skjules? Bør man eksempelvis censurere etnicitet, der kan danne grobund for fordomme? Eller uddannelsessted, der kan afsløre, hvor ressourcestærk en baggrund man kommer fra? Og hvordan vælger man blindt en kandidat fra et felt så snævert, at flere ansøgere afslørede sig selv på trods af anonymiseringen?

“Men når man sidder med en bunke anonymiserede kandidater, mister man pludselig dét kompas, man normalt navigerer efter. Og selvom man burde lade være, så forsøger man at lede efter det”, fortæller Henriette Laursen.

KVINFO endte med at ansætte en ny national chef. Hvem det blev, hvordan processen forløb, og hvilke erfaringer Henriette Laursen gjorde sig undervejs, kan du høre i dette afsnit af vores podcast F5 Focus.

Du finder afsnittet HER eller i afspilleren herunder.