da
da
sv

Stigning i antallet af kvindelige chefer skaber falsk optimisme

10 min

Antallet af kvindelige ledere i Danmark stiger. Det viser nye tal, som dog langt fra imponerer ligestillingsrådgiver Charlotte Kirkegaard. “Andre lande rykker forbi os”, siger hun og mener, at der skal både kvoter og yngre kræfter til, før vi er på rette vej.

Nu skulle det være. En større dansk virksomhed havde besluttet, at de ville have en kvinde i direktionen. Ledelsen kontaktede derfor et rekrutteringsbureau, som leverede tre navne på kvindelige kandidater, men ingen af dem opfyldte virksomhedens krav, og man endte derfor med at forfremme en mandlig medarbejder. Først bagefter gik det op for toplederen, at heller ikke den mandlige kandidat levede op til de krav, ledelsen havde beskrevet.

Sådan lyder en sandfærdig anekdote fortalt af Charlotte Kirkegaard, der er forfatter, konsulent og ejer af virksomheden E-QUALITY, der rådgiver om ligestilling. Ifølge hende er historien et typisk eksempel på de vaner og tankemønstre, der forhindrer, at kvinder får samme chancer som mænd i forhold til lederstillinger.

“Det virker tåbeligt, at man kun rekrutterer fra den ene halvdel af talentmassen – især fordi dén halvdel, man fravælger, endda er den bedst uddannede. I mange organisationer trænger man derfor til at se på nogle gamle dogmer. Man skal forsøge at nå frem til en højere grad af bevidsthed for at indse, at ‘det går ikke, at vi gør tingene på den her måde’. Den form for hovedrengøring af organisationen kommer alle til gavn – ikke kun kvinderne”, forklarer Charlotte Kirkegaard, der i november sidste år udgav bogen ‘Vi har jo døtre, der følger efter os – sådan får vi flere kvinder i ledelse’.

Kigger man på de nyeste tal fra Danmarks Statistik, er der ellers belæg for at tro, at et stigende antal danske virksomheder allerede har gjort op med kønsbaseret vanetænkning. I perioden 2010-2017 er andelen af kvindelige ledere i Danmark steget fra 19,2 procent til 24 procent, men ifølge Charlotte Kirkegaard går udviklingen stadig alt for langsomt, hvis man sætter den i et internationalt perspektiv. 

“Det er ikke imponerende. Vores tal i Danmark er ikke faldende, men andre lande rykker forbi, fordi de arbejder mere målrettet med at få flere kvinder ind i ledelse. Eksempelvis ligger de andre nordiske lande i toppen”, forklarer Charlotte Kirkegaard, der både har løst opgaver for regeringen, FN, EU, Nordisk Ministerråd samt offentlige og private organisationer og virksomheder.

I Danmark er kun én ud af ti topledere kvinde, mens der er tale om hver fjerde eller femte i Sverige, Finland og Norge. Samtidig rangerer Danmark kun nummer 102 på World Economics liste over lande med flest kvinder i ledelse.

Kvoter og nye generationer gør en forskel

I Norge indførte et politisk flertal allerede i 2006 kønskvoter, der pålagde alle børsnoterede selskaber af en vis størrelse at have minimum 40 procent kvinder i deres bestyrelser. Charlotte Kirkegaard forventer da også, at de omdiskuterede kvoter før eller siden vil komme til Danmark i form af EU-krav, der automatisk vil skabe en større diversitet inden for ledelse.

Før det sker, bør man dog i første omgang se på, hvorfor den eksisterende lovgivning ikke fungerer, mener hun. I 2013 blev det bestemt ved lov, at danske virksomheder skal arbejde for flere kvinder i ledelse og afrapportere, hvordan det går med at nå de mål, men lovgivningen fungerer ikke i praksis, mener Charlotte Kirkegaard.

“Mange virksomheder kender ikke rigtig lovgivningen. Der skal være måltal for kvinder i bestyrelsen, og de skal have en politik og handlingsplan for, hvordan de får en større andel af det underrepræsenterede køn ind i alle dele af organisationen, men det eneste greb, man har, er monitorering, og Erhvervsstyrelsen har ikke ressourcer til at lave den monitorering”, siger hun og tilføjer:

“Man laver stikprøver blandt cirka 2.000 virksomheder, men der er ikke standardiseret afrapportering, så virksomhederne kan eksempelvis skrive noget i årsberetningen eller henvise til deres hjemmeside. Der er ikke power bag den lovgivning”, fastslår Charlotte Kirkegaard.

Trods den langsommelige udvikling ser Charlotte Kirkegaard dog positive tegn i den tilgang, som de yngre generationer har med sig ud på arbejdsmarkedet.

“De unge mænd i dag vil også være sammen med deres børn. Den mandlige topleder, der har en hjemmegående partner og ser sine børn søndag eftermiddag – den livsform er uddøende. De unge i dag vil ikke give afkald på så meget liv for at arbejde så meget. Det kræver nogle andre argumenter i dag for at tiltrække unge. Man skal tale CSR og værdier og så videre”, siger Charlotte Kirkegaard og bekræfter udsigterne til en kursændring.

“Vi står midt i et skifte nu, som vil komme både de dygtige kvinder og mænd til gavn. Tidligere var det måske nemmere at presse mennesker ind i nogle systemer, men nu er organisationerne nødt til at tilpasse sig de mennesker, der skal ind i dem. Begge køn stiller nogle andre krav”, siger hun.

Kvinder i direktionen er vejen frem

Debatten om danske kvinders fravær på ledelsesgangene – og særligt i bestyrelser – har hersket i flere år, og det samme har spørgsmålet: hvad er effekten egentlig af flere kvindelige ledere – udover ligestilling som målsætning i sig selv?

I 2016 udtalte professor på Institut for Økonomi ved Aarhus Universitet Nina Smith til DR, at det er uklart, hvilken effekt flere kvinder i bestyrelser har:

“Der findes mange studier fra hele verden. Nogle finder en positiv effekt, nogle finder en negativ effekt, og nogle finder ingen effekt. Forskningen har ganske enkelt ikke noget klart svar på, hvad effekten er”, mener Nina Smith, der dog selv har dokumenteret en effekt i et tidligere studie.

Som del af sin forskning kunne Nina Smith ikke påvise, at det giver bedre resultatet med en større andel kvindelige bestyrelsesmedlemmer, men til gengæld viste hendes undersøgelser, at der er noget at hente på bundlinjen, hvis der kommer større diversitet i direktionen, og det giver god mening, mener Charlotte Kirkegaard.

“Det er direktionen, der virkelig batter, hvis man skal have kvalitet for pengene. Arbejdsdelingen mellem en bestyrelse og en direktion er selvfølgelig forskellig i forskellige virksomheder, men forretningen bliver jo primært drevet fra direktionen. Alle store internationale undersøgelser viser, at hvis der er minimum tre kvinder i topledelsen, giver det bedre resultater på bundlinjen, men det er især svært for kvinder at komme ind i direktionen,” siger hun.

Rekruttering er en del af problemet

En undersøgelse foretaget af Nordea i 2018 blandt 100 førende nordiske virksomheder kunne konkludere, at virksomheder med flere kvinder i bestyrelsen typisk også har flere kvinder i direktionen, men at udviklingen ofte går i stå for mange kvinder med lederambitioner, når de får en mellemlederstilling. Her stopper forfremmelserne, eller også dropper kvinderne selv deres planer om en lederkarriere.

En EU-undersøgelse har vist, at de væsentligste årsager til frafaldet er, at kvinderne enten ikke får den indflydelse, den løn eller den anerkendelse, de havde håbet på, og ifølge Charlotte Kirkegaard er vores klassiske rekrutteringsprocesser en stor del af problemet.

“Rekrutteringen er ofte netværksbaseret. Det er kun cirka en tredjedel af lederstillingerne, der bliver slået op. Det foregår via uformelle netværk, og de netværk er ofte mandebaserede. Kvindelige ledere siger, at det går hurtigere for mænd at komme opad i systemet. Hvis man ikke er med i den uformelle kultur, tror man, at det er den formelle kultur, der gælder, men så kan kvinderne se mændene springe forbi, mens de sidder og venter på, at stillingen bliver slået op, men ofte sker det aldrig. Meget få kvinder når helt til tops. Kvinder kommer ind og bliver måske mellemledere, men så rammer de glasloftet”, siger hun.

Charlotte Kirkegaard anerkender, at det har en betydning, hvis en kandidat bliver anbefalet af ledelsens netværk, men hun advarer om, at feltet let bliver snævret ind, hvis netværket fylder for meget.

“Det er en ledelsesbeslutning at sige: ‘Vi åbner feltet op og ser på hvilke kompetencer, der skal til.’ Det er klart at anbefalinger er positivt, men derfor kan man godt rekruttere kompetencebaseret i stedet for netværksbaseret”, afslutter hun.

Tre veje til flere kvinder i ledelse – ifølge Charlotte Kirkegaard

➨ Kvindekonferencer, kvindenetværk og særlige mentorordninger for kvinder virker ikke. Man skal ændre organisationen og rydde op i de gamle vaner.

  ➨ Der skal lægges mere pres på virksomhederne for, at de lever op til lovgivningen om mål og handlingsplaner for kvinder i ledelse.

  ➨ Virksomhederne skal i højere grad fokusere på kompetencer frem for netværk, når de rekrutterer.