Tiltræk de unge ved at være konkret og konsekvent

25. April 2022

Generation Z indtager arbejdsmarkedet med fuld kraft i disse år, og de ældre generationer ved ikke, hvad der har ramt dem. For hvordan rekrutterer, fastholder og leder man unge, der ikke tror på hierarkier og karriereplaner og altid er på vej videre? Ved at smide de klassiske ledelsesdogmer ud ad vinduet og sætte GPS’en til, siger ekspert.

De lystrer ikke på direkte ordrer, for de tror ikke på hierarkier. De sætter spørgsmålstegn ved opgaver, som de ikke kan se formålet med, eller også vil de vide, hvad de får ud af det, hvis de alligevel løser dem. Femårsplaner motiverer dem ikke, fordi de alligevel ikke har tænkt sig at være i virksomheden så længe – hvilket de forresten ikke lægger skjul på.

Oveni det er de digitalt indfødte på et niveau, hvor det føles som om, at de altid er online. Alligevel betyder det fysiske fællesskab alt for dem, og så tager de gerne deres privatliv med på arbejde.

Måske det lyder som en mundfuld, og måske det endda kan forekomme lidt barnligt, når dine nye, unge kolleger konstant kræver forandring, hurtige belønninger og anerkendelse, hver gang noget lykkes.

Men man skal ikke feje det væk som barnlig utålmodighed, siger den uafhængige erhvervsforsker og forfatter Søren Schultz Hansen, der igennem 14 år har forsket i den første generation af digitalt indfødte, Generation Digital eller Z. ”Ligesom Generation Y, der kaldes for Generation Why?, stiller Generation Z mange spørgsmål, fordi de ligesom Y’erne gerne vil forandre verden. Men i endnu højere grad mener de, at forandringerne skal ske hurtigt, fordi vi ellers bliver overhalet indenom,” siger Søren Schultz Hansen: ”Det er det, der kan blive opfattet som barnligt, forkælet eller utålmodigt, men i virkeligheden er der jo ræson i det, for vi bliver overhalet, hvis vi ikke agerer – se bare på klimaet.”

En anden ting, som Generation Z har tilfælles med den ældre Generation Y, er behovet for at finde en mening med tingene. Så når en Z’er stiller spørgsmål til, hvorfor den opgave, du har bedt ham om at løse, skal løses, så lad være med at gå på autopilot og lade dig irritere og komme med et ”fordi jeg siger det”-svar. For har du ikke et godt argument, har de måske en pointe – og har du et godt argument, er det blot dem, som har behov for at kende meningen med opgaven. Dermed er det ikke et angreb på dit lederskab, om end generationen nok ikke helt har samme respekt for chefen, som vi andre generelt har haft.

”Mens de ældre bruger år på at samle data, har de unge en trial and error tilgang. Det kan godt virke som en disrespekt overfor kollegernes grundighed, idet det jo også er godt at have noget viden om tingene. De har dog en pointe i, at langsigtede løsninger ofte er lig med, at der ikke sker noget,” siger Søren Schultz Hansen: ”Så lader man de unge afprøve ting, vil man måske også opdage, at visse opgaver vil kunne løses hurtigere, mens de – måske – vil få respekt for, at nogle ting kræver fordybelse.”

Husk de fire K’er

Så ja, det er korrekt, at Generation Z er mere flyvske i deres arbejdsliv end de andre generationer. Så skal man skal rekruttere og fastholde dem, forklarer Søren Schultz Hansen, at de fire K’er skal gøre sig gældende: Konsekvens, kortsigtet, konkret og kontekst.

Konsekvens handler om, hvad der skal ske, og hvad konsekvensen af det er. Altså: Laver du denne opgave, opnår du X. Kortsigtet betyder, at det ikke nytter noget at sige til en ung medarbejder, at hvis du løser en række opgaver, bliver du afdelingsleder om tre år, for deres karriereplanlægning involverer højst sandsynligt, at de IKKE er i virksomheden om tre år. Og når det gælder det tredje K, konkret, må du aldrig sige, at det er ”fordi, vi plejer x, y, z”. Fortæl dem i stedet hvorfor, de skal løse opgaven, og hvad de får ud af det. Og så er der kontekst, som basalt set handler om, at det skal give mening i den nære sammenhæng. NU!

”I et almindeligt arbejdsliv gælder de fire K’er for de digitalt indfødte. Som leder bør du fortælle de unge alt, hvad de kommer til at arbejde med og hvorfor, hvad forventningerne er, samt hvad deres første opgaver bliver, fremfor hvilke karrieremuligheder, de har om tre år. Tænk også i relationer og fortæl de unge, hvem deres nærmeste kolleger og chef bliver, så de får en fornemmelse af arbejdspladsen og føler sig velkomne,” forklarer Søren Schultz Hansen: ”Hvis du vil rekruttere de dygtigste unge, kan du med fordel tænke på det det her allerede i jobopslaget. Tænk kort sagt i GPS planlægning: Hvor skal de unge dreje næste gang? Der må godt være en destination, men motivér med vejen mod målet og ikke målet i sig selv med fokus, kommunikation, diskussion og forhandling – og tillad trial and error.”

Fællesskab fremfor mobil

Det er en farlig strategi at investere i de unge, fordi man vil fastholde dem, for så bliver man bare sur og tvær, når de smutter. Tænk hellere i tre måneder, tre uger eller endda tre dage fremfor tre år, når du har med Generation Z at gøre, for de unge knokler gerne, hvis de kan se meningen her og nu. Og før du ser dig om, har de måske været der i tre år – eller måske indtræffer boomerangeffekten, og de kommer tilbage efter et par år med ny viden og gejst.

En sidste del, som man skal være opmærksom på, hvis man gerne vil rekruttere og fastholde de unge, er fælleskabsaspektet. Ofte kan ældre generationer have en fornemmelse af, at de unge altid har næsen i telefonen. Og udover at vi måske godt selv kunne trænge til at se op fra telefonen og kigge os i spejlet, så kan fælleskabet IRL (in real life, red.) ikke erstattes af sociale medier for de unge. ”Årsagen til, at de unge havde det så svært under pandemien, var, at de allerede var rigeligt digitale. Mens vi andre godt kunne overskue et til Zoom-møde og måske endda syntes, det var fedt, så havde de unge et reelt behov for at se deres venner og kolleger i levende live,” siger Søren Schultz Hansen: ”Det er en stor misforståelse og manglende viden om generationen at gå ud fra, at de unge har en evig trang til at være online. Tværtimod har de et stort behov for at være sammen uden det digitale. Det skal man, som arbejdsgiver, huske sammen med de fire K’er. Så skal man nok tiltrække de unge.”

Elisabeth Hamerik Schwarz

Læs også

Har du fundet din praktikplads til næste semester?

F5 er en ung og ambitiøs virksomhed, som stræber efter at være Danmarks foretrukne leverandør indenfor lederudvikling. Vi har gennem de seneste 6 år samlet ca. 2000 ledere fra Danmarks største organisationer til sparring via netværksgrupper, foredrag, konferencer og...

“I et eksternt netværk kan du tale frit”

Er man som leder medlem af et internt organisationsnetværk, kan det til tider være svært at tale rent ud af posen. Det mener Henriete Siff Thomsen, der er centerleder i Frederikssund Kommune. Hun føler, at der er et andet fortrolighedsrum i hendes netværk hos F5...

“Intimitet er nøglen til lederskab”

Lederudvikling kommer i mange afskygninger, men der er stor forskel på udbyttet, mener Stefan Schlie, der er Head of WTG Engineering i Vattenfall. Han går både til workshops og konferencer, men peger på, at et netværk med kontinuitet og intimitet har mest at byde...

Medlemskaber

Som medlem hos F5 er du altid på forkant med de nyeste trends og tendenser indenfor ledelse og lederudvikling. Vi samler nysgerrige og ambitiøse ledere, der har fokus på personlig udvikling gennem sparring og faglige diskussioner.

Vil du være med i et professionelt ledernetværk eller blot have adgang til alle vores konferencer og foredrag, så bliv klogere på dine muligheder her.

Se vores medlemskaber