da
da
sv

Undgå dyre fejl: Sådan får I det bedste ud af jeres rekrutteringsbureau

11 min

En fortsat stigende efterspørgsel på arbejdskraft har gjort det sværere for danske virksomheder at rekruttere. Derfor benytter stadig flere sig af hjælp fra rekrutteringsbureauer, som dog må takke nej til mange opgaver. Udviklingen stiller betydelige krav til danske arbejdsgivere, lyder det fra Jacob Perstrup Matyjasik, der er rekrutteringschef hos Jobindex.

Det danske jobmarked er rødglødende, og det samme er antallet af stillingsopslag, som lige nu oversvømmer jobportalerne. Sådan lyder det hos Dansk Industri, der varsler et rekordhøjt beskæftigelsesniveau allerede ved udgangen af 2021, mens flere opgørelser entydigt viser, at det danske arbejdsmarked i den grad mangler hænder.

Allerede i april i år nåede antallet af jobannoncer på nettet nye højder. Ifølge Danmarks største jobmarked JobIndex, blev der denne måned lagt 28.400 nye stillingsopslag på nettet – det højeste niveau siden 2006 – mens tallet ifølge Ritzau lå på 32.500 – det højeste antal siden 2004.

Ifølge den seneste rekrutterings-survey fra marts 2021, som Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet, var 20,6 procent af virksomhedernes rekrutteringsforsøg dog forgæves, og spørger man Jacob Perstrup Matyjasik, der er rekrutteringschef hos Jobindex, så har danske virksomheder og organisationer ganske rigtigt fået sværere ved at lande de rigtige kandidater.

Læs også: Spænder din bias ben for rekrutteringen af den bedste kandidat?

“Det er blevet sværere for organisationer at rekruttere – i hvert fald på egen hånd. Det skyldes markedet og konkurrencen ved det store udbud af stillinger. Opgavetyperne har også ændret sig, ligesom det er blevet sværere at finde kandidater til stillinger, som før i tiden var nemme at besætte”, forklarer Jacob Perstrup Matyjasik.

De voksende rekrutteringsudfordringer har allerede fået konsekvenser for flere brancher. Således svarer mere end hver femte topchef i Berlingskes Toplederpanel, at de er nødt til at sige nej til nye ordrer, fordi de mangler medarbejdere.

Virksomheder uden klare visioner møder afslag

Løsningen er for et stigende antal virksomheder at bede om hjælp hos landets rekrutteringsbureauer – noget man blandt andet har kunne mærke hos Jobindex, som både hjælper kandidater med at finde deres næste job og samtidig udgør virksomhedernes rekrutteringspartner. Her oplever man stadig flere organisationer henvende sig for at få styrket deres rekrutteringsproces. Den store efterspørgsel har dog haft den naturlige konsekvens, at både Jobindex og andre rekrutteringsbureauer har måtte takke nej til en række potentielle kunder, og dette stiller stadig større krav til danske organisationer, hvis de vil lykkes med deres rekruttering.

“Hos os har efterspørgslen været stigende, men vi hører også, at der er så stor interesse, at der er mange bureauer, der må takke nej til opgaver – inklusiv os selv. Paradoksalt nok kan det også ses på antallet af stillingsopslag til rekrutteringskonsulenter. Det er dog ikke udelukkende på grund af efterspørgslen, at vi takker nej”, siger Jacob Perstrup Matyjasik og uddyber:

“Vores måde at bedømme hver enkelt sag på er ved at vurdere, hvorvidt vi kan berige processen. Kan vi ikke det, så takker vi nej. Det gør vi blandt andet, hvis vi kan se, at forventningerne fra starten er uklare, hvis profilen er for kompleks, eller hvis der er for få kandidater”, siger han.

Læs også: Dine medarbejdere er dit vigtigste værktøj, når I ansætter

Netop virksomhedernes forventninger til de rekrutteringsbureauer, der får til opgave at hjælpe dem med at skaffe de ideelle kandidater, er ikke altid afstemt, fortæller Jacob Perstrup Matyjasik. Ofte bunder udfordringerne i, at kunderne har en forkert opfattelse af rekrutteringsforløbet og ser opgaven som en bestilling og ikke et samarbejde.

“Vi gør meget ud af at betone, at jo mere involveret en kunde er i processen, desto bedre bliver resultat. Desværre oplever vi kunder, der ser rekruttering som en ydelse, de køber, hvorefter de forventer, at der leveres et færdigt produkt, men sådan fungerer det ikke helt. Hvis begge parter skal have det ideelle ud af et samarbejde, så er der brug for en erkendelse af, at der er tale om et samspil, og at der løbende er behov for kundernes input i processen for at kunne skaffe de bedst egnede kandidater”, siger Jacob Perstrup Matyjasik.

Har I styr på, hvem I leder efter?

En fejlslagen forventningsafstemning er dog ikke det eneste bump på vejen, der kan afspore en ellers udbytterig rekrutteringsproces. Hos Jobindex oplever man løbende, at virksomheder spænder ben for sig selv, efter de har indgået et rekrutteringssamarbejde. Ifølge Jacob Perstrup Matyjasik er én af de største fejl, som virksomheder kan begå, ikke at gøre sig klare overvejelser om, hvilken kandidat man egentlig søger. En uklarhed som er ganske udbredt blandt mange arbejdsgivere, der fejlagtigt håber, at rekrutteringshusene kan hjælpe med at fastdefinere den rette kandidat.

“Det er fuldstændig afgørende, at man som arbejdsgiver gør sig grundige overvejelser om den profil, man søger. Vi oplever ofte, at der ikke er en klar definition af, hvad det egentlig er, vores kunder står og mangler. Ofte søger man en alt for bred profil, fordi man ikke er sikker på, hvilke kompetencer kandidaten skal besidde. Denne uklarhed gør opgaven svær for os, for hvis man som kandidat bliver i tvivl om, hvad stillingen indeholder eller finder den uoverskuelig, så kan du være stensikker på, at der ikke bliver søgt”, afslutter han.

Jacob Perstrup Matyjasik forklarer, at flere arbejdsgivere har svært ved at udpege, hvilke faglige kompetencer en kommende medarbejder skal besidde, fordi man ikke har afsat tid til at få afklaret, hvad man reelt set har brug for i forhold til kandidatens forgænger.

“Mange arbejdsgivere gør har en tendens til at lede efter en 1-1 erstatning for den medarbejder, der er rejst. Problemet er bare, at den tidligere medarbejder sandsynligvis har haft flere år til at oparbejde den viden og det kompetencesæt, som man nu forventer af en efterfølger. understreger Jacob Perstrup Matyjasik.

Han anbefaler derfor, at arbejdsgivere tænker sig grundigt om. I stedet for at helgardere sig og opstille for mange krav, bør man altid se på det reelle behov. Hvad er de absolutte minimumskrav til stillingen?

Læs også: Ansæt efter passion frem for erfaringer

“Ofte er det tilstrækkeligt at ansætte en kandidat på baggrund af de mest basale kompetencer og krav, så længe man blot opstiller en række målsætninger for, hvor kandidaten skal bevæge sig hen og befinde sig efter eksempelvis tre, seks og tolv måneder. På baggrund af dette forarbejde kan du nøjes med at fokusere på, hvad der skal til for, at en kandidat kan starte i jobbet, og ikke hvordan jeres ønskekandidat ser ud, for ønskekandidater findes ikke altid– de bliver skabt undervejs”, siger han.

Koordinér jeres forløb og stol på din rekrutteringskonsulent 

Når Jacob Perstrup Matyjasik kigger ned af listen over andre benspænd, der besværliggør arbejdet for et rekrutteringsbureau, har han også brug for at fremhæve dårligt koordinerede interne processer.

“Vi oplever desværre også, at organisationer ikke er gode nok til at tale sammen internt. Det sker eksempelvis, når én person laver aftalen med os, men en anden person får ansvaret for at overtage processen uden at være tilstrækkeligt inde i, hvad der er blevet drøftet og aftalt.”, siger han.

Han forklarer videre, at man hos Jobindex også ser, at nogle kunder enten ændrer holdning til profilen undervej, eller ser sig så blind på en bestemt kandidat-type, så det fastlåser processen og nærmest gør det umuligt at nå i mål. Ifølge Jacob Perstrup Matyjasik lader denne problematik tilbage at ønske, at nogle kunder var lidt mere  lydhør over for dén viden, som et rekrutteringsbureauer  besidder.

Læs også: Disse personalegoder skaber engagerede medarbejdere

“Vi har rigtig mange jobannoncer og rigtig mange kandidater i vores databaser. Vi har en stor viden og indsigt i vores kunder, deres udfordringer og det generelle marked. Alt dette gør, at vi har gode betingelser for at vurdere, hvornår noget lader til at være et fornuftigt match. Derfor fungerer det også bedst, hvis virksomhederne har tiltro til, at vi kan finde den bedst egnede kandidat til dem. Men det kræver selvfølgelig, at virksomhederne klæder os bedst muligt på”, siger han og efterlyser, at de arbejdsgivere, som står meget hårdt på forestillingen om en bestemt kandidat, bør være mere villige til at lytte og indgå kompromis.

“Flere virksomheder går først på kompromis med deres forventninger, når de oplever at brænde nallerne på en ubesat stilling, og så er det muligvis for sent at lykkes med den rette kandidat, når en utilstrækkelig annonce allerede har floreret. Derfor er det vigtigt, at man som virksomhed er villig til kompromiser – også i forhold til ansøgerne, da det er kandidaternes marked lige nu. Så det kan eksempelvis være godt givet ud at give kandidaten de par tusinde kroner, som skiller jer ad”, afslutter han.