Unge søger væk fra 60-timers arbejdsuge

17. October 2018

Yngre medarbejdere vil ikke lægge ligeså mange arbejdstimer, som tidligere generationer gjorde det. Det er erfaringen fra virksomhedsledere, der repræsenterer traditionelt timetunge brancher. Derfor laver de nu modellen om.

For få år siden var ønsket om en karriere i overhalingsbanen lig med en hård arbejdsrytme og mange arbejdstimer. 60-80 timer var normalen for brancher som revision, finans og rådgivning. Noget tyder imidlertid på, at de lange dage er ovre, og at særligt yngre generationer ikke ønsker at arbejde så hårdt som deres forgængere.

Både flere undersøgelser og ledende aktører fra de traditionelt hårdtarbejdende brancher ser en tendens til, at ungdommen ikke ønsker at arbejde solen sort, hvilket er et markant skifte på ganske få år. Det mærker de blandt andet i konsulenthuset Qvartz.

”Man må bare sige, at der er en anden arbejdsmoral, end der var tidligere. Vi er en virksomhed, der sammen med vores amerikanskejede kolleger (konsulenthuse som KPMG, E&Y, m.fl., red.) har relativt mange arbejdstimer. Det har man valgt, når man søger ind hos os, men det er der altså ikke ret mange unge mennesker, der gider, når de kommer lige fra skolebænken”, siger Jens Friis Hjortegaard, partner i Qvartz til Rådgiverdagen i Dansk Erhverv.

Han og Qvartz har som følge allerede taget konsekvensen: virksomheden kræver ikke, at ungdommen retter sig ind. De har i stedet rettet sig ind efter ungdommen.

”Der er rigtig mange andre prioriteter, og de vil gerne være master planner over deres eget liv. Det hedder tennis kl. 16 og sene mødedage to dage om ugen. Det bliver man som virksomhed nødt til at omstille sig til, for de kommer ikke til at ændre deres mening, og der kommer kun flere af dem”.

Ikke kun en dansk tendens

Det er ikke kun Qvartz, der ser en Millenium-generation, som ønsker at arbejde mindre. I en række globale hotspots er arbejdstiden gået ned. Blandt andet i Tokyo og City of London, hvor sidstnævnte er hovedsæde for en lang række konsulent- finans- og revisionshuse. Her er andelen af medarbejdere, der arbejder 60 timer, halveret siden 2012 ifølge rekrutteringsbureauet Astbury Marsden.

Astbury Marsdens hollandske konkurrent Randstad opgjorde i en tilsvarende måling, at 42 procent af unge føler sig forpligtet til at tjekke arbejdsmailen i ferier – derfor forventer unge medarbejdere, også at deres rammer skal være fleksible, når de nu er tilgængelige uden for kontortid.

Forfatter og mangeårig ledelseskonsulent Alexandra Krautwald mener, at svaret også skal findes i forældrenes arbejdsmønstre. Hun forklarer i den netop udgivne bog ”Unge Generationer på Arbejde”, at unge generationer er vokset op med fraværende forældre, der netop har kørt en 60-timers arbejdsuge. Det mønster ønsker de derfor ikke selv at gentage, vurderer Alexandra Krautwald, der har lavet en lang række interviews med yngre mennesker.

Hun peger på, at unge foruden et overskueligt arbejdspres også ønsker et stort udviklingspotentiale og gerne vil arbejde for en sag. Hvis ikke de rammer er på plads, så er de hurtigt videre.

Det billede genkender seniorrådgiver Mikkel Bendtsen fra kommunikationsvirksomheden Geelmuyden Kiese.

”Der er sket en meget markant ændring, hvor talent og fastholdelse er vores største udfordring. Vi lever af menneskelige egenskaber, og vi skal også evne at fastholde dem og gerne længere end de to år, de gerne vil være der. Noget af det der ligger i den kultur, der kommer fra den yngre generation, er et ønske om den større sag, det formålsdrevne, det at finde noget at kæmpe for – mere end at man har et job for at tjene penge”, siger han på Dansk Erhvervs Rådgiverdag og forklarer, at virksomheden gennem flere år har sadlet om for at indfri et mere formålsbaseret arbejdsliv.

Dog er de kortere arbejdsdage også grobund for frustration, mener han. For nogle værktøjer er vanskelige at erfare sig uden rigelige mængder blod, sved og tårer.

”Det er klart, at kommunikation (som Geelmuyden Kiese lever af, red.) er et håndværksfag, hvor man forfiner sine kompetencer over lang tid. Det er ikke videnskab, du kan læse direkte på universitetet. Så det kræver mange mandetimer at blive rigtig dygtig til det. Og det bliver den store udfordring. For de yngre vil ikke acceptere, at de arbejder rigtig mange timer. Derfor skal vi sikre, at udviklingen sker alligevel, for allerede nu har de ikke tålmodigheden”, siger Mikkel Bendtsen.

”Jeg genkender ikke billedet”

Det er dog ikke alle steder, hvor billedet af en generation, der ikke arbejder ligeså massivt som tidligere, er sandt.

For eksempel mener Viggo Axelsen, adm. direktør for revisionsselskabet Beierholm, at de hårdtarbejdende unge stadig er derude.

”Jeg synes, det er en stereotyp, der bliver stillet op. For jeg ser stadig, at der er dem, der vil blive bedre og løbe med det hele blandt de unge mennesker. Og de løber helt vildt, og de løbere stærkere, end vi har set før, de arbejder stadig 60 timer, for de brænder helt vildt for det. Dét, der er den helt store udfordring, er at favne dem, der er i en fase i livet, hvor de ikke vil arbejde 60 timer – eller aldrig kommer det”, siger han.

Han forklarer, at det skaber en ledelsesmæssig stor udfordring at favne de medarbejdere, der både arbejder 60 timer og 40 og holde dem alle motiveret. For de sjove opgaver går let til dem, der hænger ud længst tid på kontoret, mener Viggo Axelsen og tilføjer:

”Du bliver ikke ekvilibrist af at komme kl. 9 og gå kl. 14. Det gør du ikke”.

Men det at blive hængende på jobbet fra solen går op til solen går ned er ikke en kvalitet i sig selv, mener mangeårigt bestyrelsesmedlem og direktør for Envision Mona Juul, som modsvar til Viggo Axelsen.

”Det er træls at have en diskussion med udgangspunkt i, at man skal arbejde 60-70 timer for at være en god og værdsat medarbejder. Det afgørende er jo – lige meget om man arbejder 25, 40 eller 60 timer – at man har en arbejdsplads, hvor man trives, og man kan folde sig ud og kan udfolde sine kompetencer”, siger hun og uddyber:

”Jeg har mange kolleger, der arbejder langt under 60 timer, og som leverer meget mere end en medarbejder, der sidder i et hamsterhjul og arbejder hele tiden og tænker, ’det er måden at køre det på’. Det er meget bedre, særligt i kreative brancher, at man bruger sin energi på at skaffe noget ind. For man kan ikke tænke kreativt, hvis man ikke har fået andet ind end excel-ark”, siger Mona Juul.

Hun foretrækker en model, hvor medarbejdere får noget ”kultur ind i hovedet”, og hvor man henter viden fra andre brancher, end dem man normalt beskæftiger sig med.

Joacim Præst

Læs også

Har du fundet din praktikplads til næste semester?

F5 er en ung og ambitiøs virksomhed, som stræber efter at være Danmarks foretrukne leverandør indenfor lederudvikling. Vi har gennem de seneste 6 år samlet ca. 2000 ledere fra Danmarks største organisationer til sparring via netværksgrupper, foredrag, konferencer og...

“I et eksternt netværk kan du tale frit”

Er man som leder medlem af et internt organisationsnetværk, kan det til tider være svært at tale rent ud af posen. Det mener Henriete Siff Thomsen, der er centerleder i Frederikssund Kommune. Hun føler, at der er et andet fortrolighedsrum i hendes netværk hos F5...

“Intimitet er nøglen til lederskab”

Lederudvikling kommer i mange afskygninger, men der er stor forskel på udbyttet, mener Stefan Schlie, der er Head of WTG Engineering i Vattenfall. Han går både til workshops og konferencer, men peger på, at et netværk med kontinuitet og intimitet har mest at byde...

Medlemskaber

Som medlem hos F5 er du altid på forkant med de nyeste trends og tendenser indenfor ledelse og lederudvikling. Vi samler nysgerrige og ambitiøse ledere, der har fokus på personlig udvikling gennem sparring og faglige diskussioner.

Vil du være med i et professionelt ledernetværk eller blot have adgang til alle vores konferencer og foredrag, så bliv klogere på dine muligheder her.

Se vores medlemskaber