Verdens mest benyttede ledelsesteori er en fejl

3. May 2019

Maslows behovspyramide er kendt af stort set alle, og særligt ordet ‘selvrealisering’ har formet vores syn på ledelse. Nu viser både pyramiden og selvrealiseringen at være falsk. De var ikke en del af Maslows teori, men er i stedet en fejlfortolkning.

Maslows behovspyramide er en sejlivet teori. Selvom den lige fra berømmelsens start i 1960’erne har været udskældt blandt psykologer, forskere og diverse organisationseksperter, har den overlevet. Særligt toppen af pyramiden, selvrealisering, er blevet set som det, vi alle stræber efter.

Således er denne skribent, født knap 50 år efter teoriens undfangelse, stødt på den i både ledelseskurser, gymnasiefag, på videregående uddannelser, på workshops og i flere faglige sammenhænge – ganske som så mange.

Nu viser et nyt studie fra Victoria University imidlertid, at den gængse forklaring af teori ikke kun er set ned på af fagfolk – den har sådan set aldrig haft noget at gøre med manden bag, den amerikansk-jødiske forsker Abraham Maslow, født i Ukraine i 1908. Mest graverende er det måske, at slutmålet for medarbejdere, selvrealiseringen, intet har med Maslows teori at gøre og er en forkert omskrivning af, hvad han mente. En omskrivning, som står særligt stærkt i det danske sprog.

Pyramiden er i stedet et resultat af gengivelser med løse henvisninger til Maslows arbejde, mens det oprindelige værk, den akademiske afhandling En teori om menneskelig motivation fra 1943 ikke indeholder en pyramide, og generelt er langt mere nuanceret i fremstillingen af menneskelige behov. Maslow understreger i sit arbejde flere gange, at niveauerne krydser hinanden, og at behov ikke er en entydig størrelse.

Pyramiden der ændrede synet på ledelse

Selvom det måske kan lyde som blot en historisk fodnote, mener forskerne bag studiet publiceret i Academy of Management Learning & Education Journal, Todd Bridgman og Susan Fowler, at Maslows behovspyramide har haft en voldsom indflydelse på måden, vi ser ledelse på – særligt med løn som motivation.

“Mange ledere bruger pyramiden som en undskyldning for ikke at skulle håndtere medarbejderes psykologiske problemer, og finder en undskyldning for at tilsidesætte deres mere komplekse behov. Det bliver hurtigt et, ‘Nå, vi har ikke råd til at give noget til alle i bunden af pyramiden, så vi antager bare, at de ikke vil blive motiveret af højere placerede faktorer’, siger hun til netavisen Quartz.Hun mener også, at medarbejderes fanges i forestillingen om, at penge og sikkerhed gør job-lykken.

“En anden dårlig effekt ved Maslows hierarki, er troen på, at ‘hvis jeg tjente flere penge, ville jeg være gladere’. Eller ‘hvis jeg ikke havde disse sikkerhedsbehov at tage mig af, ville jeg være lykkeligere eller mere motiveret til at gøre mit arbejde’”, siger Fowler og tilføjer:

“Folk bliver fanget i det”.

‘Hvordan Penge Motiverer Mænd’

Hvordan opstod pyramiden så? Den var hverken en del af Abraham Maslows oprindelige teori om behovenes hierarki fra 1943 – ej heller hans uddybende værk fra 1954.

Første gang hans værk blev visualiseret var i datidens ledelses-bibel Human Relations in Business fra 1957 af Keith Davis, en prominent ledelsesforsker i 50’erne og 60’erne. I bogen henviser han til Abraham Maslows forskning og viser hierarkiet ved en mand, der kravler op af en trappe.

I 1960 – med henvisning til Keith Davis bog – opstår pyramiden i konsulenten Charles McDermids bog med den fængende titel Hvordan penge motiverer mænd. Pyramiden gik herfra sin sejrsgang over hele verden.

Selvrealisering var ikke mål for Maslow

En ting er visualiseringen. Noget andet er toppen af den, selvrealiseringen, hvor vi i snart 60 år har sagt, at målet for mennesker i arbejde – med henvisning til Maslow – var selvrealisering. Det viser sig imidlertid, at ordet selvrealisering ikke var ét Maslow benyttede, men som opstod med både Davis og McDermid.

De to efterkommere indførte nemlig ordet “selvrealisering” i stedet for Maslows oprindelige ord “selvaktualisering”, hvoraf sidstnævnte har rod i Aristoteles filosofiske skole. Et ord der i højere grad forstås som afklaring af værdier, holdninger og behov – hvorimod selvrealisering er ønsket om at udleve sig selv i alle livets aspekter.

Ordet bliver ikke brugt meget i engelske gengivelser, men står særligt stærkt på dansk.

Begge fortolkninger har dog konsekvenser, mener Todd Bridgman.

“Pyramiden afspejler strukturen i en organisation, indsnævring øverst. Den uudtalte ide er, at folk på toppen har mere sofistikerede behov end dem på bunden. Den accepterede visdom bliver, at det kun er, når en medarbejder bevæger sig ud over rang og niveau til et højere lønniveau, at de vil være bekymrede over deres selvværd eller muligheder, at arbejdet vil være meningsfuldt for dem”, siger Todd Bridgman til netavisen Quartz.

Maslow var ikke kendt for grundighed

Abraham Maslow levede faktisk længe nok til at se pyramiden og selvrealiseringen blive anerkendt og gjorde ifølge studiet ikke et stort nummer ud af at modbevise teorien.

For kritikken var også konstant mod Maslows eget arbejde, omend han havde en stor indflydelse på andre ledelsesteoretikere som for eksempel Douglas McGregor. Ifølge studiet fra Victoria University, der har gået Maslows oprindelige tekster i sømmene, samt kritikken af dem, beror det særligt på mangel på empiri og praktisk undersøgelse. Teorien er ganske enkelt for teoretisk.

Og ganske som titlen på McDermids bog indikerer (‘Hvordan penge motiverer mænd’) havde Abraham Maslow, født i pauvre kår, ikke noget imod at sluge sin faglige stolthed for konsulenternes pengegaver.

“Maslow levede længe nok til at se pyramiden. Han udfordrede den ikke rigtigt på grund af andre vanskeligheder, han havde i sit liv – særligt den afvisning, han havde fra psykologien,” siger Todd Bridgman og tilføjer:

“Desuden rullede konsulenter og management-folk det røde tæppe ud for ham, og betalte ham godt, hvilket passede Maslow fint. Men det var langt fra det, han oprindeligt skrev om”.

Joacim Præst

Læs også

Har du fundet din praktikplads til næste semester?

F5 er en ung og ambitiøs virksomhed, som stræber efter at være Danmarks foretrukne leverandør indenfor lederudvikling. Vi har gennem de seneste 6 år samlet ca. 2000 ledere fra Danmarks største organisationer til sparring via netværksgrupper, foredrag, konferencer og...

“I et eksternt netværk kan du tale frit”

Er man som leder medlem af et internt organisationsnetværk, kan det til tider være svært at tale rent ud af posen. Det mener Henriete Siff Thomsen, der er centerleder i Frederikssund Kommune. Hun føler, at der er et andet fortrolighedsrum i hendes netværk hos F5...

“Intimitet er nøglen til lederskab”

Lederudvikling kommer i mange afskygninger, men der er stor forskel på udbyttet, mener Stefan Schlie, der er Head of WTG Engineering i Vattenfall. Han går både til workshops og konferencer, men peger på, at et netværk med kontinuitet og intimitet har mest at byde...

Medlemskaber

Som medlem hos F5 er du altid på forkant med de nyeste trends og tendenser indenfor ledelse og lederudvikling. Vi samler nysgerrige og ambitiøse ledere, der har fokus på personlig udvikling gennem sparring og faglige diskussioner.

Vil du være med i et professionelt ledernetværk eller blot have adgang til alle vores konferencer og foredrag, så bliv klogere på dine muligheder her.

Se vores medlemskaber